Ответить в теме

Согласна, не нужна лишняя бюрократия

Сообщение от Нюрочка девчурочка

В продолжение темы. Директор хочет уволиться с основного места работы, но остаться совместителем, в связи с тем, что предприятие не работает, а назначать нового нет необходимости, а на основное место работы устроится в другую организацию. Как правильно сделать запись в трудовой? Например делаем приказ об увольнении, но он же делается на основании протокола, и что указываем в трудовой тогда?

Протокол ОСУ о досрочном прекращении полномочий директора. Приказа не надо. В трудовой запись об увольнении + указываете номер и дату протокола и основание (к примеру п.2 ст.278 ТК).

Сообщение от Нюрочка девчурочка

Делаем приказ на совмещение и опять протокол?

Сначала протокол - избрать директором, по совместительству (а не совмещение)
В трудовой можно ничего не писать

Сообщение от Нюрочка девчурочка

Или в одном протоколе отразить, что он переводится с основного на совместительство, а что тогда писать в трудовой? В общем запуталась, подскажите пожалуйста пошагово , если можно, как сделать правильнее.

Я считаю, что переводом нельзя (но на этом не настаиваю) учитывая вышеизложенное

В догонку:

Я таким образом увольнял одного и тогоже директора(в одной организации) с основного места работы и принимал в туже организацию по совместительству.
Но вот делал это одним днем.
Чисто ради интереса, как вы считаете, такое возможно?

В продолжение темы. Директор хочет уволиться с основного места работы, но остаться совместителем, в связи с тем, что предприятие не работает, а назначать нового нет необходимости, а на основное место работы устроится в другую организацию. Как правильно сделать запись в трудовой? Например делаем приказ об увольнении, но он же делается на основании протокола, и что указываем в трудовой тогда? Делаем приказ на совмещение и опять протокол? Или в одном протоколе отразить, что он переводится с основного на совместительство, а что тогда писать в трудовой? В общем запуталась, подскажите пожалуйста пошагово , если можно, как сделать правильнее.

Сообщение от rewnoly

Или в графе 4 надо указывать другой документ?

У меня точно такая же ситуация, так можно ли так сделать?

Или в графе 4 надо указывать другой документ?

Сообщение от Финдер

Нашел комментарий чиновника на обсуждаемую тему. Журнал "Кадры предприятия" №3'2003. Раздел "Почта". Ит ответов А.В.Анохина, ведущего специалиста отдела правового регулирования труда Правового департамента Министерства труда и социального развития РФ на вопросы:

"В случае, если трудовой договор по основной работе прекращен, то работа по совместительству автоматически становится для работника основной. В трудовую книжку работника вносится запись о принятии его на работу со дня начала его работы в конкретной организации со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя".

Правильно ли я понял, что в трудовой в момент увольнения с основной работы (30.09.2007) и приходом на место где директор работал по совместительству надо написать следующее:
графа 2 - 01.01.2007, графа 3 - "Избран на должность директора. С 01.01.2007 по 01.10.2007 работал по совместительству." графа 4 - Протокол общего собрания участников общества № 2 от 31.12.2006

Нашел комментарий чиновника на обсуждаемую тему. Журнал "Кадры предприятия" №3'2003. Раздел "Почта". Ит ответов А.В.Анохина, ведущего специалиста отдела правового регулирования труда Правового департамента Министерства труда и социального развития РФ на вопросы:

"В случае, если трудовой договор по основной работе прекращен, то работа по совместительству автоматически становится для работника основной. В трудовую книжку работника вносится запись о принятии его на работу со дня начала его работы в конкретной организации со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя".

Внешний совместитель Y уволился(или уволили) из фирмы X 30.06,а 01.07 это же года принят в эту фирму X на основное место работы.
Вопрос: ЕСН по данному работнику Y исчисляется исходя из налоговой базы накопленной за период с 01.01 по 30.06(регрес) или налоговая баз будет исчисляться с 01.07.
Спасибо

4. с 01.10.02 по 01.01.03 - переведен на "основное" место работы (в той же должности, где был совместителем) (заключен новый труд. договор, есть запись в трудовой о приеме на работу)

достаточно было сделать допсоглашение и сделать запись о приёме в трудовой по п.3 и запись о переводе по п.4
по п.5 и п.6 сделать допсоглашения и записи в трудовую о переводе
по п.7 сделать допсоглашение на перевод гендиректором и отдельный трудовой договор на внутреннее совместительство на зам.руководителя отдела

Это была я!!!! Но меня почему-то не узнали
Я помню, что задавала похожие вопросы Элине, но тогда ситуация была попроще, а сейчас совсем швах

Я честно прочла все 3 страницы и крыша съехала окончательно
Вопрос следующий:
по желанию учредителей в отношении одного из сотрудников нашей фирмы была следующая чехарда:
1. с 01.01.02 по 20.06.02 - ген. директор (по совместительству) (заключен труд. договор, записей в трудовой нет)
2. с 20.06.02 по 01.08.02 - уволен с концами (расторгнут труд. договор, записей в трудовой нет)
3. с 01.08.02 по 01.10.02 - принят на должность руководителя группы (по совместительству) (заключен труд. договор "по совместительству", записей в трудовой нет)
4. с 01.10.02 по 01.01.03 - переведен на "основное" место работы (в той же должности, где был совместителем) (заключен новый труд. договор, есть запись в трудовой о приеме на работу)
5. с 01.01.03 по 05.05.03 - руководитель отдела ("основное" место работы)
6. с 05.05.03 по 07.05.03 - зам. руководителя отдела
7. с 07.05.03 по наст время - ген. директор ("основное" место работы) + зам. руководителя отдела (по совместительству)
Сотрудник - пенсионер.
Предотвратить эту чехарду я не смогла по разным причинам.
Вопрос в том, какие доп. соглашения (если можно, с формулировками примерными) сделать, и какие записи нужно сдулать в трудовую и надо ли их делать?

Даша, главное, что Вы нашли ответ на свой вопрос

И ведь все спорящие понимают взаимные аргументы

Если чесно, то аргументы Ольги мне не совсем понятны.

Я на вашем замечательном форуме недавно, поэтому ответ написала сразу после прочтения первой страницы этой темы, не заметив, что существуют еще две страницы. Поэтому прошу запись от 09.05.03 10:03 считать недействительной

У меня была аналогичная ситуация, но с обычным работником. Я сделала:
- доп.соглашение о внесении изменений в трудовой договор, где изменила пункты о совместительстве и о режиме работы;
- приказ о переводе с работы по совместительству на основное место работы.

Но у меня возникла проблема: что писать в трудовую? Записи о совместительстве не делалось. Поскольку запись в трудовой должна соответствовать тексту приказа, то нужно было бы записать "переведен". Но это нонсенс, потому что последняя запись в трудовой - об увольнении из другой организации.

Так как быть? Сделать запись "принят..."? Но тогда это не будет соответствовать тексту приказа? Или это не так уж важно?

stas® Так я и попыталась в мирных целях, когда написала вот это:

С точки зрения работодателя, который должен внести запись, я бы прислушалась к рекомендациям специалиста-кадровика, если в них нет явных ляпсусов. В нашем случае таких ляпсусов нет.
А вот с точки зрения работника, которому уже внесли не совсем корректную запись, или он по какой-то причине хочет, чтобы ему такую запись сделали, я бы постаралась найти побольше аргументов в пользу того, что такая запись имеет право на существование.

Вывод: не во всех спорах рождается истина.

И всю бы эту энергию - да в мирных целях .

И ведь все спорящие понимают взаимные аргументы, и понимают, что крепость "своих" и "чужих" выводов сопоставима....

Элинa: С умилением читаю всё вышенаписанное
Но остаюсь при своей позиции

Аналогично.

Финдер

Ольга, прежде всего, замечу, что последнее Ваше сообщение является ответом только на два предыдущих моих. У меня сложилось впечатление, что предыдущие тексты того же дня (7 мая), предшествовавшие дискуссии со Стасом, ускользнули от внимания. Если это так, прочтите их, пожалуйста, они были обращены к Вам.

Борис! Ничего не ускользнуло, просто я осталась на своей позиции. Могу только добавить, что согласна со Стасом:

Вообще-то, оборотной стороной защиты трудовых прав работника является то, что правом на одностороннее изменение условий договора наделяется в основном только работодатель...

По-моему, мы ходим по замкнутому кругу:

Причем тут намеки? Законодательство оперирует не намеками, а четкими формулировками. Где в ТК содержится требование уволить работника, который переходит с совместительства на основную работу? А где требование уволить, если он переходит с основной на совместительство?

А где в ТК содержится такое требование:

На мой взгляд, работнику в случае потери основной работы следует немедленно заявить об этом по месту совместительства для переоформления. А получатель такого заявления не имеет права проигнорировать его и не произвести переоформление.

Никакого совместительства без основного места работы быть не может по определению. Определение – в абз. 1 ст. 282.

Жизнь показала, что может. Поэтому, это определение не совсем корректно. Так что чёткими формулировками ТК не богат.

"Вид работы" – терминология Т-2. В чем проблема? Ну, "вид", так "вид". Кто сказал, что он не может измениться? Другие упомянутые параметры меняться могут? Характер работы может меняться? Может. Режим труда может? Может. Продолжительность рабочего дня? Может. Условия труда? Конечно. Форма и система оплаты труда? Запросто. Вид работы (основная, по совместительству)? И вид может. Кто запретил? Меняться могут даже фамилия, имя и отчество.

Ну, если следовать принципу "Что не запрещено, то разрешено", тогда и в случае изменения режима труда можно внести запись в трудовую книжку. Что-то типа: "Переведён на неполное рабочее время". Поэтому меня и не устраивает вариант 2.

Повторюсь: можно ли уволить Трудового Т.К. с должности дворника в связи с принятием на должность дворника (на основную работу) его же, Трудового Т.К.?

Можно.

Для этого Трудовой должен написать заявление: "Прошу принять на должность дворника". А как он может написать такое заявление, если он уже работает дворником в этой организации? В порядке внутреннего совместительства? Если он хочет поступить на работу дворника как на основную в порядке заключения нового трудового договора, то должен вначале расторгнуть старый. А у работодателя в данном случае нет оснований для проявления инициативы в порядке ст. 288. Пока Т.К.Трудовой не уволится, он не может заявить о приеме, а когда он уже уволится, ст. 288 будет вообще не при чем – его можно будет взять на вакантное место. Так что статья 288 в случае замены работника им же, на мой взгляд, неприменима.

Должность занята совместителем. Ст. 288 разрешает принять основника, уволив совместителя без его согласия. Заключаем трудовой договор с основником. Неважно, тот же это сотрудник или другой. Увольняем совместителя на основании ст. 288 и принимаем основника. Должность по штату одна. Именно поэтому сначала увольняем, а потом принимаем. А приказ можно сформулировать и так: "Уволить Трудового Т.К. с должности дворника по совместительству в связи с принятием на должность дворника (на основную работу) его же, Трудового Т.К." А если работника такой порядок не устраивает, то это его проблемы.

Ольга, прежде всего, замечу, что последнее Ваше сообщение является ответом только на два предыдущих моих. У меня сложилось впечатление, что предыдущие тексты того же дня (7 мая), предшествовавшие дискуссии со Стасом, ускользнули от внимания. Если это так, прочтите их, пожалуйста, они были обращены к Вам. Вот их координаты во времени:

19:32 (начинается с цитаты "Чтобы ООО "НовОс" могла сделать какую бы то ни было запись..."),
20:38 (называется "Статья 72", начинается с цитаты "Так и в ст. 72 речь идёт о переводе по инициативе работодателя..."),
21:00 ("Совместительство при отсутствии основной работы? ").

Ольга Ч.: ТК предусматривает два вида работы: основная и по совместительству.

Финдер: ТК предусматривает множество разных классов, типов, родов, видов и подвидов работы.

Ольга Ч.: Видов два: основная и по совместительству. И та, и другая могут иметь: разный характер (...); разный режим труда (...); разную продолжительность рабочего дня; разные условия труда (...); разную форму оплаты труда (...); разные системы оплаты труда (...). Собственно говоря, это всё не я придумала, такая классификация предусмотрена типовой формой № Т-1.

1. Насколько я понимаю, речь идет о форме Т-2, а не Т-1?

2. Значит, мы выяснили, что "два вида" предусматривает не Трудовой кодекс, а всего лишь унифицированная форма Госкомстата.

3. Напомню, почему, собственно, возник вопрос о видах.

Ольга Ч.: ТК предусматривает два вида работы: основная и по совместительству. (...) Это два разных вида работы. Перевода или переоформления с помощью дополнительного соглашения между ними ТК не предусмотрено.

4. Итак, было утверждение, что ТК предусматривает два разных вида работы, но не предусматривает преобразования одного вида в другой. Отсюда делался вывод, что переход с одного "вида" на другой невозможен.

Выяснили:

1) ТК никаких видов не предусматривает.

2) Следовательно, ни о какой проблеме перехода с одного "вида" на другой говорить не приходится. Мы имеем дело лишь с изменением одного из пунктов трудового договора.

3) "Вид работы" – терминология Т-2. В чем проблема? Ну, "вид", так "вид". Кто сказал, что он не может измениться? Другие упомянутые параметры меняться могут? Характер работы может меняться? Может. Режим труда может? Может. Продолжительность рабочего дня? Может. Условия труда? Конечно. Форма и система оплаты труда? Запросто. Вид работы (основная, по совместительству)? И вид может. Кто запретил? Меняться могут даже фамилия, имя и отчество.

Ольга Ч.: Я имела в виду несколько другое. Рассматривалось три варианта: увольнение-приём, перевод и только доп. соглашение.

Ok, разберем каждый вариант в отдельности.

Вариант 1 (увольнение-прием)

Ольга Ч.: Так вот, в первом случае порядок приёма на работу по совместительству Трудовым кодексом определён. И этот порядок предусматривает приём на основании трудового договора, а не доп. соглашения к трудовому договору.

Прием на работу – это и есть заключение трудового договора, никакого доп. соглашения к еще не заключенному договору быть не может. Порядок приема на работу по совместительству ровно такой же, как и на основную работу, специального порядка нет, применяется общий порядок (гл. 11 ТК). Особенностями являются лишь несколько модифицированный перечень предъявляемых документов (ст. 65, 283) и необходимость указания на совместительство в договоре (абз. 4 ст. 282).

Ольга Ч.: Также Трудовым кодексом предусмотрена возможность увольнения совместителя по инициативе работодателя в случае приёма на это место основника. По-моему, позиция работодателя в этом случае довольно устойчива.

Для того чтобы уволить совместителя, должен прийти Некто, кому нужна основная работа, и написать заявление о приеме. Может ли этим Некто быть тот самый работник, которого и предполагается уволить? Повторюсь: можно ли уволить Трудового Т.К. с должности дворника в связи с принятием на должность дворника (на основную работу) его же, Трудового Т.К.? Для этого Трудовой должен написать заявление: "Прошу принять на должность дворника". А как он может написать такое заявление, если он уже работает дворником в этой организации? В порядке внутреннего совместительства? Если он хочет поступить на работу дворника как на основную в порядке заключения нового трудового договора, то должен вначале расторгнуть старый. А у работодателя в данном случае нет оснований для проявления инициативы в порядке ст. 288. Пока Т.К.Трудовой не уволится, он не может заявить о приеме, а когда он уже уволится, ст. 288 будет вообще не при чем – его можно будет взять на вакантное место. Так что статья 288 в случае замены работника им же, на мой взгляд, неприменима.

А вариант 1 (увольнение-прием) возможен лишь в том случае, если увольнение имело место по инициативе работника или по соглашению сторон. Если же работник против такой схемы, то вариант 1 отпадает.

Устойчивой позицию работодателя, пошедшего на увольнение вопреки мнению работника, я бы не назвал, так как просто не вижу, какая бумажка могла бы стать основанием для такого увольнения в порядке ст. 288.

Вариант 2 (перевод) и вариант 3 (только доп. соглашение)

Во-первых, чем различаются эти варианты? Наличием или отсутствием приказа, принимаемого на основании подписанного доп. соглашения? Мое мнение: приказ нужен.

Во-вторых, я так и не понял, чем не устраивает вариант 2? Увольнения при этом не происходит, приема, соответственно, тоже. Только изменение действующего трудового договора путем заключения доп. соглашения, исключающего из договора упоминание о совместительстве. Договоры менять можно? Можно. Где в законодательстве (в ТК или другом месте) содержится запрет именно на такое изменение договора?

Ольга Ч.: Так там много чего не прописано. Тем не менее, формулировки должны соответствовать ТК. А самодеятельность может обернуться как против работодателя, так и против работника.

Какая именно формулировка в варианте 2 не соответствует ТК?

Финдер: Почему же к труду по совместительству, который всего лишь имеет свои особенности, мы готовы применить принципиально иной подход?

Ольга Ч.: Потому что этот подход прописан в ТК.

В какой статье?

Ольга Ч.: А что, в ТК есть хоть какой-то намёк на возможность увольнения в случае смены пола? или по достижении совершеннолетия?

Причем тут намеки? Законодательство оперирует не намеками, а четкими формулировками. Где в ТК содержится требование уволить работника, который переходит с совместительства на основную работу? А где требование уволить, если он переходит с основной на совместительство?

Ольга Ч.: я бы прислушалась к рекомендациям специалиста-кадровика

Как мне кажется, эти рекомендации продиктованы желанием подогнать нетривиальную ситуацию под хорошо знакомую форму. Но зачем строить такие искусственные конструкции, если нет препятствий для прямого и честного оформления этой ситуации в соответствии с ее содержанием?

Ольга Ч.: "Если нет основного места работы, то запись о совместительстве в трудовой книжке не производится". То есть, работайте себе совместителем сколько угодно и без основного места работы.

Писал об этом выше (в одном из постов, которые предположительно остались непрочитанным). Никакого совместительства без основного места работы быть не может по определению. Определение – в абз. 1 ст. 282.

Ольга Ч.: Где снижение уровня прав и гарантий? Трудовой договор заключался по совместительству. Всё, что положено по совместительству работодатель предоставит.

Снижение будет иметь место в том случае, если как совместительство оформлена работа, которая на самом деле совместительством не является.

Ольга Ч.: Где норма, обязывающая взять работника на основное место работы только потому, что у работника его нет?

"Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время". (ст. 282 ТК)

Ольга Ч.: Это личное дело работника - иметь или не иметь основное место работы.

Это, конечно, дело личное. Но иметь работу по совместительству, не имея основной работы, просто невозможно. Это абсурд. В чем тогда смысл понятия "совместительство"? Личное дело человека, иметь ли высшее образование. Но получить второе высшее, не имея первого, невозможно.

Ольга Ч.: Ну что ж, если основной работы нет, значит, работник может заниматься совместительством в любое время. Поскольку всё его время свободно от основной работы.

Само понятие совместительства определяется через основную работу и без него бессмысленно. Если нет основной работы, то как может быть другая работа? Другая по отношению к чему?

С умилением читаю всё вышенаписанное
Но остаюсь при своей позиции и полность согласна с Борисом!!!

ТК предусматривает множество разных классов, типов, родов, видов и подвидов работы.

Видов два: основная и по совместительству. И та, и другая могут иметь:
разный характер - постоянно, на определённый срок, временно, сезонно;
разный режим труда - полное, неполное рабочее время;
разную продолжительность рабочего дня;
разные условия труда - нормальные, тяжёлые, вредные и т.д.;
разную форму оплаты труда - сдельная, повременная;
разные системы оплаты труда - прямая сдельная, аккордная и т.д.
Собственно говоря, это всё не я придумала, такая классификация предусмотрена типовой формой № Т-1.

Содержание приказа о приеме должно соответствовать договору на момент его заключения. В дальнейшем договор может меняться доп. соглашениями, что никак не отражается на правильности первоначального приказа.

Я имела в виду несколько другое. Рассматривалось три варианта: увольнение-приём, перевод и только доп. соглашение. Так вот, в первом случае порядок приёма на работу по совместительству Трудовым кодексом определён. И этот порядок предусматривает приём на основании трудового договора, а не доп. соглашения к трудовому договору. Также Трудовым кодексом предусмотрена возможность увольнения совместителя по инициативе работодателя в случае приёма на это место основника. По-моему, позиция работодателя в этом случае довольно устойчива.

Порядок перевода или переоформления в ТК не прописан. Но это не означает, что такой перевод невозможен. Где прямой запрет на этот перевод? А все, что не запрещено, разрешено!

Так там много чего не прописано. Тем не менее, формулировки должны соответствовать ТК. А самодеятельность может обернуться как против работодателя, так и против работника.

Итак, свои особенности имеет регулирование труда женщин. Вопрос: следует ли отсюда необходимость прекращения трудового договора в случае смены пола? Нужно ли уволить парня (девушку) по достижении совершеннолетия? ... Многие из приведенных вопросов звучат абсурдно. Почему же к труду по совместительству, который всего лишь имеет свои особенности, мы готовы применить принципиально иной подход?

Потому что этот подход прописан в ТК. А что, в ТК есть хоть какой-то намёк на возможность увольнения в случае смены пола? или по достижении совершеннолетия? Вообще-то, хотелось бы обсуждения по существу.

Меня вопрос с этими переходами интересует в как нельзя более практической плоскости: лежит трудовая, в которой что-то должно быть записано.

С точки зрения работодателя, который должен внести запись, я бы прислушалась к рекомендациям специалиста-кадровика, если в них нет явных ляпсусов. В нашем случае таких ляпсусов нет.
А вот с точки зрения работника, которому уже внесли не совсем корректную запись, или он по какой-то причине хочет, чтобы ему такую запись сделали, я бы постаралась найти побольше аргументов в пользу того, что такая запись имеет право на существование. Что Вы и делаете.

Получается, увольнение с основной работы должно повлечь эффект домино (или карточного домика) с потерей и всех мест работы по совместительству. Однако трудовое законодательство работника защищает. ИМХО, в такой ситуации нет подходящего основания для увольнения ни в главе 13, ни в других главах ТК или иных федеральных законах.

С Вами согласна и г-жа Андреева. Её позиция такова: "Если нет основного места работы, то запись о совместительстве в трудовой книжке не производится". То есть, работайте себе совместителем сколько угодно и без основного места работы.

Ст. 9 ТК: "(...) трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством". Работа, числимая как совместительство, при отсутствии основной работы является именно таким случаем, поскольку уровень гарантий снижает (абзац 1 ст. 287, ст. 288), а трудовому законодательству не соответствует (абз. 1 ст. 282).

Статья 287. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству
Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.
Другие гарантии и компенсации, предусмотренные настоящим Кодексом, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Где снижение уровня прав и гарантий? Трудовой договор заключался по совместительству. Всё, что положено по совместительству работодатель предоставит. Где норма, обязывающая взять работника на основное место работы только потому, что у работника его нет? Это личное дело работника - иметь или не иметь основное место работы.

Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Да. В любой момент, не спрашивая согласия совместителя, его можно уволить, взяв другого работника-основника. Здесь даже не говорится, что есть приоритет в приёме на основное место того работника, который в данный момент занимает эту должность по совместительству. Что поделаешь. Так прописано в ТК.

Статья 282. Общие положения о работе по совместительству
Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Ну что ж, если основной работы нет, значит работник может заниматься совместительством в любое время. Поскольку всё его время свободно от основной работы.

Исходное сообщение stas®
Начал писать ответ, но все стер .
Для полноты картины скажу лишь, что я бы взялся защищать и уволенного работника (с твоими аргументами, в частности ), и уволившего работодателя. 50:50 .

Ольга Ч.

ТК предусматривает два вида работы: основная и по совместительству.

ТК предусматривает множество разных классов, типов, родов, видов и подвидов работы.

Ст. 68 Оформление приёма на работу.
Приём на работу (как основную, так и по совместительству) оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключённого трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключённого трудового договора (не доп. соглашения).

Содержание приказа о приеме должно соответствовать договору на момент его заключения. В дальнейшем договор может меняться доп. соглашениями, что никак не отражается на правильности первоначального приказа.

Ст. 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.
Ст. 283. Документы, предъявляемые при приёме на работу по совместительству.
ИМХО. Этими статьями определяется порядок приёма на работу (как основную, так и по совместительству).

Да.

Это два разных вида работы.

Можно, наверное, и так сказать. Хотя, по-моему, это не слишком точно отражает суть дела. Я бы не стал педалировать такое противопоставление. Собственно, термин "основная работа" употребляется в ТК, по-моему, лишь в главе 44, посвященной совместительству. Можно ли сказать, что труд женщин и мужчин – это два разных вида работы? А труд беременной и небеременой женщин – разные виды? До 18 лет и после? Педагогических и иных работников? В религиозных и прочих организациях – разные виды работы? Точнее будет, мне кажется, назвать работу по совместительству имеющей свою специфику.

Перевода или переоформления с помощью дополнительного соглашения между ними ТК не предусмотрено.

Порядок перевода или переоформления в ТК не прописан. Но это не означает, что такой перевод невозможен. Где прямой запрет на этот перевод? А все, что не запрещено, разрешено!

Работа по совместительству имеет некоторые особенности регулирования, предусмотренные главой 44, и только. В остальном она подчиняется общим нормам ТК, не является чем-то из ряда вон выходящим и не противопоставляется основной работе. Посмотрим, в каком ряду (раздел XII) находится глава 44 в ТК:

Гл. 41. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями
Гл. 42. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет
Гл. 43. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций
Гл. 44. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству
Гл. 45. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев
Гл. 46. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах
Гл. 47. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом
Гл. 48. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц
Гл. 49. Особенности регулирования труда надомников
Гл. 50. Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
Гл. 51. Особенности регулирования труда работников транспорта
Гл. 52. Особенности регулирования труда педагогических работников
Гл. 53. Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства (...)
Гл. 54. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций
Гл. 55. Особенности регулирования труда других категорий работников

Итак, свои особенности имеет регулирование труда женщин. Вопрос: следует ли отсюда необходимость прекращения трудового договора в случае смены пола?

Далее: беременность. Нужно ли уволить забеременевшую женщину и тут же взять на работу заново только потому, что регулирование ее труда имеет свои особенности? Или, наоборот, уволить при рождении ребенка?

Не буду перечислять другие (малоприятные) ситуации, которые могут возникнуть, переведя труд работника в разряд регулируемых с особенностями, предусмотренными главой 41.

Пойдем дальше. Нужно ли уволить парня (девушку) по достижении совершеннолетия?

Если организация перестала применять вахтовый метод, вахтовиков уволить?

Если предприятие выводится с Крайнего Севера, обязательно ли перезаключать трудовые договоры с переводимыми вместе с ним работниками?

Можно ли просто перевести водителя в стационарную службу или необходимо провести его через увольнение-прием?

Работник центрального аппарата МИД подлежит увольнению для отправки за рубеж? Прямой ответ ст. 338: нет, в действующий договор вносятся изменения.

Многие из приведенных вопросов звучат абсурдно. Почему же к труду по совместительству, который всего лишь имеет свои особенности, мы готовы применить принципиально иной подход?

Появляются и исчезают те или иные обстоятельства (пол, беременность, семейные обстоятельства, возраст, местность, профессиональная принадлежность, совместительство), вместе с ними приходят и уходят особенности регулирования, которые отнюдь не требуют заключения новых договоров. Все можно сделать в рабочем порядке.

Начал писать ответ, но все стер .
Для полноты картины скажу лишь, что я бы взялся защищать и уволенного работника (с твоими аргументами, в частности ), и уволившего работодателя. 50:50 .

stas®

Подумав, предлагаю разойтись. Веских аргументов ни у одной из сторон все равно нет. Вся аргументация строится вокруг попыток здраво истолковать изначально корявый и неполный текст.

Да, текст весьма коряв и крайне неполон. Такое впечатление, что законодатель отбоярился для галочки, при этом и мысли не допуская, будто кому-то придет в голову всерьез соблюдать Трудовой кодекс. Однако, это наша Родина [(c) известный анекдот] и толковать так или иначе кодекс придется. Меня вопрос с этими переходами интересует в как нельзя более практической плоскости: лежит трудовая, в которой что-то должно быть записано. Хочу быть уверенным, что моя позиция не содержит противоречий с законодательством. Пока таковых не вижу. Дискуссия помогает либо утвердиться в принятом мнении, при этом найдя дополнительные аргументы для защиты в случае чего, либо поставить его под сомнение. Так что все-таки довыскажу возникшие по ходу ее соображения.

Для переоформления на 0.4 ставки?

Можно оставить 0.4, но сторонам теперь (когда работа становится основной) никто не мешает пересмотреть и это условие договора, установив любую продолжительность рабочей недели в пределах общих ограничений.

...а трудовой договор, заключенный на условиях совместительства, теряет силу.

Это, конечно, логично с точки зрения работодателя: брали на определенных условиях - работай по совместительству, не можешь - мы так не договаривались - до свидания. Получается, увольнение с основной работы должно повлечь эффект домино (или карточного домика) с потерей и всех мест работы по совместительству. Однако трудовое законодательство работника защищает. ИМХО, в такой ситуации нет подходящего основания для увольнения ни в главе 13, ни в других главах ТК или иных федеральных законах.

Я не знаю в ТрК норм о принудительном изменении трудового вследствие изменения обстоятельств.

Первое, что приходит в голову - абзац 2 ст. 72 (перевод по состоянию здоровья).

А, скажем, повышение МРОТ разве не требует с неизбежностью, хотя это и не предусмотрено напрямую в ТК, изменения трудового договора, если в нем указана меньшая сумма зарплаты?

Ст. 9 ТК: "(...) трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством". Работа, числимая как совместительство, при отсутствии основной работы является именно таким случаем, поскольку уровень гарантий снижает (абзац 1 ст. 287, ст. 288), а трудовому законодательству не соответствует (абз. 1 ст. 282).

менять основное/совместительство туда-сюда.

Добавлю к уже сказанному выше, что в обратной ситуации (работник хочет перейти на совместительство, найдя другое место для основной работы) работодателю соглашаться совершенно не обязательно, и изменение договора – его добрая воля.

Подумав, предлагаю разойтись . Веских аргументов ни у одной из сторон все равно нет. Вся аргументация строится вокруг попыток здраво истолковать изначально корявый и неполный текст.

Не работник меняет, а ситуация изменилась. Работа не может считатся совместительством

...а трудовой договор, заключенный на условиях совместительства, теряет силу.

Я не знаю в ТрК норм о принудительном изменении трудового вследствие изменения обстоятельств.

А если работник не согласен и требует не увольнять его, принимая затем обратно, а всего лишь изменить условия действующего трудового договора. На каком основании отказать ему?

stas®

Вообще-то, оборотной стороной защиты трудовых прав работника является то, что правом на одностороннее изменение условий договора наделяется в основном только работодатель...

Стас, не я имел в виду, что работник может изменить договор односторонне. Но уволить работника без его согласия можно лишь по перечисленным в ТК основаниям. А он увольняться не согласен, требует изменить договор.

IMHO, работник не может в одностороннем порядке менять основное/совместительство туда-сюда.

Не работник меняет, а ситуация изменилась. Работа не может считатся совместительством (с вытекающими в виде дополнительных прав и обязанностей последствиями), если не удовлетворяет критериям абзаца 1 статьи 282.

На мой взгляд, работнику в случае потери основной работы следует немедленно заявить об этом по месту совместительства для переоформления.

Для переформления на 0.4 ставки? Работа на условиях совместительства - это существенное условие трудового договора, налагающее на работодателя дополнительные обязанности и дающее ему дополнительные права.

IMHO, работник не может в одностороннем порядке менять основное/совместительство туда-сюда.

Ольга Ч.

Никто не запрещает работнику оставить трудовую книжку дома и продолжать числиться совместителем.

stas®

Почему уволить? Продолжать числить его совместителем...

По-моему, это будет (в первом случае - со стороны работника, во втором - со стороны работодателя) прямым нарушением абзаца 1 ст. 282 ТК, который, собственно, и определяет, что такое совместительство. Нельзя числить совместительством то, что в соответствии с ТК им не является.

На мой взгляд, работнику в случае потери основной работы следует немедленно заявить об этом по месту совместительства для переоформления. А получатель такого заявления не имеет права проигнорировать его и не произвести переоформление. Если не внести в трудовой договор изменения, исключив указание на совместительство, то он приходит в прямое противоречие с Трудовым кодексом.

А если работник не согласен и требует не увольнять его, принимая затем обратно, а всего лишь изменить условия действующего трудового договора. На каком основании отказать ему?

Вообще-то, оборотной стороной защиты трудовых прав работника является то, что правом на одностороннее изменение условий договора наделяется в основном только работодатель...