перевод из совместителей в основные без увольнения

[olga-osina]

Добрый день, подскажите, пожалуйста.
1С ЗУП 8,2.
Принесли приказ о переводе сотрудника из совместителей в основные.
Мои доводы о том, что я в программе могу это сделать только через увольнение и прием заново, слышать никто не хочет. говорят, почему я должен подстраиваться под программу, я хочу так.
что делать?
сделать кадровое перемещение о переводе на полную ставку и пусть дальше висит в совместителях, ср. списочная в статистику неправильно будет считаться. может, ну и пусть.
открыть период 2012 года и исправить там не хочу.

[ZloiBuhgalter]

должен подстраиваться под программу, я хочу так.

Любой каприз за ваши деньги - доработка программы с последующим гимором при обновлениях.

[Анжелика Ник]

olga-osina, а если "условно" в программе уволить и принять заново на что повлияет?

[olga-osina]

Любой каприз за ваши деньги - доработка программы с последующим гимором при обновлениях.

вот это как раз и нежелательно.

а если "условно" в программе уволить и принять заново на что повлияет?

а если и правда так сделать, кол-во дней отпуска все равно кадровик считает. ну и что, если у нас с ней не сойдется. какой приказ принесет, такой и рассчитаем.

[Анжелика Ник]

ну и что, если у нас с ней не сойдется

там вроде документ есть корректировка дней отпуска (хотя может и путаю). Только естественно документы об окончательном расчете не формировать

[olga-osina]

там вроде документ есть корректировка дней отпуска (хотя может и путаю). Только естественно документы об окончательном расчете не формировать

мне эта идея нравится, спасибо большое

[Анжелика Ник]

olga-osina, посмотри остатки отпусков- редактировать остаток отпуска. Но как оно работает не подскажу, сама не сталкивалась. И по отчетности потом просто внимательно по нему посмотреть типа РСВ как заполнится по датам..

[ZloiBuhgalter]

Вообще-то, "Это ТАК не не делается!"

1. Совместительство подразумевает работу в свободное от основной работы время с обязательным заключением самостоятельного трудового договора.

Работу на условиях внутреннего или внешнего совместительства нельзя рассматривать как одну из особенностей режима рабочего времени работника. Неслучайно Федеральный закон от 30.06.06 № 90 ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» признал ст. 98 ТК РФ «Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство)» утратившей силу.

Кроме того, в норме ст. 57 ТК РФ в перечне обязательных для включения в трудовой договор условий отсутствует такое условие, как работа по другому трудовому договору, и подобное условие не предусмотрено трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В статье 288 ТК РФ прямо устанавливается, что о работе по совместительству заключается трудовой договор, именуемый трудовым договором о работе по совместительству, с установлением целого ряда правил, предусмотренных в отдельной гл. 44 ТК РФ. И, как следствие, нельзя путем дополнительного соглашения и перевода изменять правовой статус физического лица, превращая его из совместителя в постоянного работника.

Таким образом, если работодатель желает по соглашению с работником принять его в штат в качестве работника, для которого данное место работы будет основным, то возникает целая цепочка правообразующих юридических фактов, нуждающихся в соответствующем оформлении. Данные преобразования в правовой связи работника с работодателем могут происходить по инициативе работодателя, по инициативе работника, по взаимному волеизъявлению, но в любом случае они не предполагают каких-либо обязательств со стороны работодателя в том случае, если совместитель уволился с основного места работы. Во всех ситуациях должно реализовываться только право на модификацию трудовых отношений.

В том случае, если достигнуто согласие о трансформации трудового договора по совместительству в трудовой договор по основному месту работы, должен быть произведен ряд действий, базирующихся на том непреложном факте, что трудовой договор о работе по совместительству – это самостоятельный вид трудового договора. При этом данные действия осуществляют, во-первых, сам работник; во-вторых, его основной работодатель; в-третьих, работодатель, предоставляющий работу по совместительству. Возможны следующие действия:

1) работник может самостоятельно уволиться с основного места работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; прекращение трудового договора возможно и в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), хотя в данном случае возникает необходимость в определенной совокупности юридических фактов и выполнении установленного трудовым законодательством процесса перевода к другому работодателю, но у работника появляется дополнительная гарантия при заключении трудового договора с будущим основным работодателем, действующая в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места постоянной работы (ст. 64 ТК РФ); трудовой договор может быть прекращен и по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ); {А раз прекращён, то - уволен}
2) работник с оформленной трудовой книжкой обращается к работодателю, у которого он работал в качестве совместителя;
3) работодатель, предоставляющий работу по совместительству, должен уволить работника с работы по совместительству с соответствующим оформлением документов и производством расчета по нормам ст. 140 ТК РФ;
4) работодатель, ранее предоставлявший работу по совместительству, заключает с работником (бывшим совместителем) новый трудовой договор по нормам ст. 57, 67–70 ТК РФ; при этом работник уже обязан предоставить трудовую книжку, в которую будет внесена запись о его приеме на постоянную работу (заметим, что в ст. 65 ТК РФ прямо исключается необходимость предъявления работодателю трудовой книжки, если работник поступает на работу на условиях совместительства), издается приказ о приеме на работу, возможно установление испытания при приеме на работу, и, к сожалению, вновь начинается исчисление стажа работы, необходимого для получения ежегодного оплачиваемого отпуска.

2.
Если трудовые отношения с работником-совместителем не прекращаются, но он становится работником по основному месту работы в данной организации на основании изменения соответствующего условия трудового договора, то возникают затруднения с внесением записей в трудовую книжку этого работника. В самом деле:

сначала в трудовой книжке данного работника должна появиться запись об увольнении с предыдущего основного места работы;
до записи об увольнении в трудовой книжке может по желанию работника содержаться запись о приеме на работу по совместительству;
после записи об увольнении с предыдущего основного места работы надо внести запись по новому основному месту работы. Но возникает вопрос: какую именно?

Каждая новая организация начинает делать записи в трудовой книжке работника с указания своего полного и сокращенного наименования, которое вносится в 3-ю графу (1-я и 2-я графы – номер записи и дата внесения записи – при этом не заполняются). После наименования организации по действующим правилам должна быть сделана запись о приеме работника на работу. Но если работник-совместитель не увольнялся, то и приема на основное место работы не происходит.

Таким образом, обычную, «правильную», запись о приеме на работу в трудовую книжку внести нельзя. С чего же тогда начать ведение трудовой книжки работника в организации, которая первоначально была местом работы по совместительству, а затем без увольнения и нового приема на работу стала местом основной работы?

Очевидно, придется вносить запись, не предусмотренную ни Правилами ведения трудовых книжек, ни Инструкцией по их заполнению, но отражающую реально сложившуюся ситуацию, т. е. запись о том, что работник тогда-то был принят в организацию по совместительству, а с такой то даты его работа в организации является основной работой. Такая запись потребует и издания аналогичного по содержанию приказа как основания для ее внесения в трудовую книжку.

Следует подчеркнуть, что порядок ведения трудовых книжек устанавливается Правительством РФ (ч. 2 ст. 66 ТК РФ) и внесение в трудовую книжку не предусмотренных записей не соответствует этому порядку. Между тем никаких противоречий с установленным порядком ведения трудовых книжек не возникает только при увольнении работника-совместителя и последующем приеме его на работу как основного работника.

Так, если работник-совместитель прекращает трудовые отношения с работодателем (увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон), а затем заключает с тем же работодателем трудовой договор по основному месту работы, то проблем с отражением данной ситуации в трудовой книжке работника не возникает. Порядок действий следующий.

Трудовая книжка у работника-совместителя находится по месту основной работы.

В рассматриваемой ситуации работник увольняется и с основной работы, и с работы по совместительству, при этом в трудовой книжке делается запись об увольнении с основного места работы.

По желанию работника до внесения записи об увольнении с основного места работы в трудовую книжку вносится запись об увольнении с места работы по совместительству (или записи о приеме на работу по совместительству и об увольнении с этой работы).

В дальнейшем в трудовую книжку, принесенную работником на новое основное место работы, в обычном порядке вносится запись о приеме на работу в организацию, где ранее работник был совместителем.

Преобразование работы по совместительству в основную работу должно базироваться на правильном использовании норм трудового законодательства.

[Анжелика Ник]

ZloiBuhgalter, это же статья, а не нормативный документ? а в спорах по-моему не было однозначного ответа

[ZloiBuhgalter]

никаких противоречий с установленным порядком ведения трудовых книжек не возникает только при увольнении работника-совместителя и последующем приеме его на работу как основного работника.

Именно на это стоит обратить внимание кадровикам.

[olga-osina]

этот переводящийся сотрудник наш юрист, он этот вопрос прочитал как ему надо было.
сделаю в 1с увольнение и прием.

[Mihalich]

сделаю в 1с увольнение и прием.

А в карточке, где личные данные сотрудника, разве нету галочки, что он основной или совместитель?

[ZZZhanna]

Я сама переводилась с совместительства на основное без увольнения. И есть письма с разъяснениями, что это возможно и законодательству не противоречит.

сначала в трудовой книжке данного работника должна появиться запись об увольнении с предыдущего основного места работы;
до записи об увольнении в трудовой книжке может по желанию работника содержаться запись о приеме на работу по совместительству;

Это было сделано изначально. И именно поэтому такой перевод стал возможен.

надо внести запись по новому основному месту работы. Но возникает вопрос: какую именно?

Например, "Работа на условиях совместительства прекращена. Переведен на постоянную работу на должность _____".

[olga-osina]

А в карточке, где личные данные сотрудника, разве нету галочки, что он основной или совместитель?

да, в личных данных есть эта галочка, только ее поменять нельзя, у меня период закрыт.

[ZZZhanna]

сделать кадровое перемещение о переводе на полную ставку

надо сделать документ перемещения так, чтобы изменилось совместительство на основное место.
Если не забуду, завтра посмотрю, как это у нас было сделано.

только ее поменять нельзя, у меня период закрыт.

ничего в прошлых периодах менять никогда нельзя.

[olga-osina]

Если не забуду, завтра посмотрю, как это у нас было сделано.

хорошо

[Анжелика Ник]

завтра посмотрю, как это у нас было сделано.

у тебя вероятно ЗУП 3.0

Кадровый перевод. По многочисленным просьбам пользователей расширенны возможности документа Кадровый перевод. Он позволяет отразить перевод с совместительства на основное место работы и наоборот

[бух2007]

olga-osina, а в трудовой книжке у этого сотрудника какая запись будут, интересно?

[olga-osina]

точно не знаю, к кадровику не пойду (она вредная), что-то со ссылкой на статью 72 ТК РФ.
в приказе - "переведен на основное место работы"

[ZZZhanna]

у тебя вероятно ЗУП 3.0

нет, у меня 2,5.
Но посмотрела - это всё сделано через опу путем наглого обмана программы хитрыми кадровиком и расчетчиком.

[olga-osina]

решила сделать

кадровое перемещение о переводе на полную ставку и пусть дальше висит в совместителях, ср. списочная в статистику неправильно будет считаться. может, ну и пусть.

если уволю в программе, средняя для отпуска будет неправильно считаться.

[Анжелика Ник]

olga-osina, если вкладку расчет среднего ручками дозаполнить, то наверное правильно рассчитает

[olga-osina]

а если командировка, это каждый раз надо помнить про это.

[ZZZhanna]

если уволю в программе

у нас все-таки открывали период и меняли начальные данные.

[olga-osina]

риск возникновения непредвиденных последствий этого не стоит

[Анжелика Ник]

olga-osina, у вас юрист часто в командировки ездит? Выход один обновиться до ЗУП 3,0

[olga-osina]

у вас юрист часто в командировки ездит?

бывает, сейчас пока сделаю, как решила. а обновляться до 3,0, наверное, с нового года, после отчетности, программист уже велит. потом и поменяем вид занятости у него.