изменение системы оплаты труда

[Наталья Солнечная]

Здравствуйте. Организация находится в стадии реорганизации планирует после получения регистрационных документов изменить систему оплаты труда. Сейчас с трудовым коллективом заключены трудовые договора, где им установлен только оклад (17000 руб). Другая система оплаты труда предполагает снизить оклад до 6000 руб. и применять системы премирования и компенсационных и стимулирующих доплат. Как правильно, не нарушив ТК РФ перейти на это. Каким образом своевременно предупредить работников, если конкретной даты реорганизации еще нет?

[OLGALG]

Т.е. то что заработная плата за полностью отработанное время не может быть меньше МРОТ - Вы вообще не в курсе - и Ваши 6000 - это может быть только за 0,5 ставки.
И это если считать из МРОТ 12130 - а есть еще и региональные .
Так что без нарушений и рисков получить жалобы в ТИ - Вам перейти не удастся.
И реорганизация здесь не при чем .

Зарплата не может быть ниже МРОТ (минимальной заработной платы в субъекте РФ), если за месяц работник полностью отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда (ч. 3 ст. 133, ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ).

[Наталья Солнечная]

Т.е. то что заработная плата за полностью отработанное время не может быть меньше МРОТ - Вы вообще не в курсе - и Ваши 6000 - это может быть только за 0,5 ставки.
И это если считать из МРОТ 12130 - а есть еще и региональные .
Так что без нарушений и рисков получить жалобы в ТИ - Вам перейти не удастся.
И реорганизация здесь не при чем .

Зарплата не может быть ниже МРОТ (минимальной заработной платы в субъекте РФ), если за месяц работник полностью отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда (ч. 3 ст. 133, ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ).

Я в курсе того, что не ниже МРОТ должна быть оклад+надбавки+ премия

[Natali Kr]

1. Я соглашусь с обоими коллегами и с обоими частично.
Да, общая сумма выплат не может быть меньше МРОТ. Но эта сумма может складываться из оклада и премии (надбавок ваших не знаю, поэтому говорить о них не буду).
так что правы - оба, с моей точки зрения.
Вопрос только в следующем - зачем вам уменьшать оклад ниже МРОТ, если вы все равно только его заплатить не сможете?
В чем тогда смысл "стимулирования"? - один работал хорошо - его простимулировали до 12 130, другой работал плохо - но все равно 12 130?
Не важно как вы назовете составляющие - все равно это будет тот минимальный оклад, который вы выплатите в любом случае. и сотрудники будут об этом знать. Так зачем строить иллюзии?
2. Положение об оплате труда уже готово у вас? можете начать с него
3. Каков срок "реорганизации" остался? сколько месяцев. Редко бывает, когда разбег составляет несколько месяцев - все равно примерные сроки понятны. Уведомлять надо за два месяца, у вас больше осталось времени? или меньше?

[Наталья Солнечная]

У нас осталось меньше двух месяцев

[Natali Kr]

У нас осталось меньше двух месяцев

Тогда все очень просто - оплата труда - это существенное изменение условий трудового договора. О нем уведомляют не менее чем за два месяца. Соответственно, ваши действия
1. Пишите и утверждаете Положение об оплате труда. Которое вступит в действие ... примерно через 2.5 месяца. Например с 1 декабря. Или 1 января. С ним можно начать сразу знакомить.
2. Пишите уведомления работникам, об изменении существенных условий трудового договора - в нем оговариваете новые условия оплаты труда - прям в цифрах - оклад, премия, надбавка и т.п. и отдельно отсылку на новое Положение ( в нем ведь условия выплаты / невыплаты будут оговорены). Выдаете их под роспись. Строго за 2 календарных месяца до даты изменения. Т.е. вам надо успеть до 31 сентября - все выдать.
у вас на руках остается второй экземпляр уведомления с росписью работника, что он уведомление получил. И дата, когда он его получил (строго до 31 сентября, если вводите с 1 декабря)
В уведомлении указываем способ, которым работник должен согласиться с вашим предложением.
Например заключить дополнительное соглашение с новыми условиями оплаты труда до......., подойдя..... с... по....

Не забываем в уведомлении указать и способ как отказаться от вашего прекрасного предложения
Согласно ст. 73 ТК РФ работник имеет право отказаться и тогда вы предлагаете им все свободные вакансии (список прилагается)

"Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса."

3. Можете почистить штатку от вакансий заранее. Есть новое штатное расписание после реорганизации?

[Мартовка]

А если никакой реорганизации нет, других изменений также нет, а просто решили уменьшить оклады и изменили штатное расписание, в одностороннем порядке работодатель без согласия имеет право сделать? Понятно, можно это сделать при взаимном согласии работника и работодателя, а если работники не согласны?

[Аноним]

А если никакой реорганизации нет, других изменений также нет, а просто решили уменьшить оклады и изменили штатное расписание, в одностороннем порядке работодатель без согласия имеет право сделать? Понятно, можно это сделать при взаимном согласии работника и работодателя, а если работники не согласны?

нельзя, конечно

[Natali Kr]

А если никакой реорганизации нет, других изменений также нет, а просто решили уменьшить оклады и изменили штатное расписание, в одностороннем порядке работодатель без согласия имеет право сделать? Понятно, можно это сделать при взаимном согласии работника и работодателя, а если работники не согласны?

Нет нельзя.
Условия оплаты труда являются существенными условиями трудового договора, об их изменении предупреждают за два месяца.
Так что всю указанную процедуру придется соблюсти.
Если бы у вас не менялись сумма оклада и сумма премии - просто перераспределялись премиальные показатели можно было бы подумать. .... Но в в случае снижения окладной части - точно нет.
Хотя я по прежнему не понимаю, зачем вы делаете оклад ниже МРОТ.

Кстати, коллеги, вот ни разу не видела судебных дел.
Если сумма премии остается неизменной, например 10 000. Но мы меняем порядок ее начисления, или вводим / выводим показатели для нее - является ли это существенным изменением условий труда и надо ли предупреждать за 2 месяца? Обычно ведь просто Положение о премировании правим и вперед...... но по сути..... система оплаты труда может серьезно поменяться для работника

[Татьяна-Васильевна]

надо ли предупреждать за 2 месяца?

да, у меня этот вопрос тоже остается не решенным. У каждого юриста, с которым обсуждала эту тему, разное мнение. Допустим, устанавливаем план с показателями на год, затем план и показатели для премирования - меняем (премия, существенная). Должны ли мы уведомлять работника? пока ни к какому выводу не пришла

[OLGALG]

устанавливаем план с показателями на год, затем план и показатели для премирования - меняем (премия, существенная). Должны ли мы уведомлять работника?

О планах -нет не должны - все что Вы ему должны - прописано в его трудовом договоре и Ваших ЛНА ( положение об оплате труда и премировании).
Вот если Вы будете туда вносить изменения - вот тогда должны уведомлять.

[Natali Kr]

Но мы же не обязаны уведомлять работника за два месяца об изменении ЛНА. Соответственно мы можем часть вопросов прописать в трудовом договоре (оклад, например, обязательно), а про премию сделать отсылку на положение о премировании.
А дальше?
Пусть максимальный размер премии зафиксирован в трудовом договоре или в штатном расписании, но порядок ее начисления в ПоОТ. Дальше мы берем и меняем
1. распределение процента премии по показателям КПЭ. КПЭ1 - был 40% от премии, а стал - 70 %, КПЭ2 - был 60 %, стал - 30 %
легитимно?
Максимальная сумма премии не поменялась порядок исчисления КПЭ - тоже
2. Были КПЭ 1 и КПЭ2, мы ввели КПЭ3
Легитимно?
максимальная сумма премии не поменялась. Или даже стала больше.....
3. А если в ПоОТ было написано "премия на усмотрение непосредственного руководителя", а потом появились КПЭ?
легитимно?