Оплата праздничных и выходных дней в одинарном размере , а день отдыха в след. месяце

[waw]

Сдавайтесь )

GSokolov уже был подведен к ситуации, в которой нормальные шахматисты сдаются.
Осталось лишь выяснить, получают ли женщины в сельской местности полный оклад, или нет, когда берут свой неоплачиваемый выходной (ст.262).

Я уже согласился "сдаться", если оклад они получают полный, и надеюсь на взаимность.

А упор на "нормальных шахматистов" я сделал потому, что в этой теме уже была подобная ситуация с частью 1-й той же статьи 262, когда вместо сдачи последовал "финт ушами" (у меня стащили матующую фигуру) - вдруг выяснилось, что в ТК есть два вида выходных - как уменьшающих норму времени (как в ст.153 и части 2-й ст.262), так и не уменьшающих ее (как в ст.186 и части 1-й ст.262).
А решать, где какой выходной, будет лично GSokolov.

И что оставалось делать при отсутствии арбитра? Пришлось продолжать игру...

[Nikost]

да ну откуда двойная оплата+еще один день отдыха?

из ст. 153 ТК Также как Вы не видите в ней "и то, и то", я не вижу "или, или". Я вижу императивную норму:

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере

Т.е. работник, привлеченный к работе в выходной день, должен получить за это двойную оплату вне зависимости от того, возьмет он другой день отдыха или нет. если возьмет, то этот день отдыха оплачиваться не будет, потому как он уже был оплачен.
Давайте на пальцах и цифрах рассуждать. В месяце 20 раб. дней + 1 день сотрудник отработал в свой законный выходной и в этом же месяце взял другой день отдыха. Сколько он получит? Свой оклад? А если не взял никакого другого дня, то - сколько: оклад + двойная оплата? Т.е. получается, что стоимость другого дня отдыха = двойной оплате работы в выходной? А если он не 8 часов в выходной отработал, а меньше или больше, то как всё это должно оплачиваться?
Другой вариант: работник взял другой день отдыха в каком-то из последующих месяцев. Что ему будет выплачено в том месяце, в котором он работал в выходной? Оклад + одинарная оплата? А в том, другом, месяце - сколько? Или такая ситуация: в течение 2017 года в нескольких месяцах работник привлекался к работе в выходной, допустим, всего таких дней было 17, он каждый раз решал, что за эти выходные возьмет другие дни отдыха в январе 2018 года (ТК ведь этого не запрещает, не так ли?). Получается, что в январе 2018 он не отработает ни дня: что будет с оплатой января? Неужели - полный оклад???

[Аноним]

из ст. 153 ТК Также как Вы не видите в ней "и то, и то", я не вижу "или, или". Я вижу императивную норму:


Т.е. работник, привлеченный к работе в выходной день, должен получить за это двойную оплату вне зависимости от того, возьмет он другой день отдыха или нет. если возьмет, то этот день отдыха оплачиваться не будет, потому как он уже был оплачен.
Давайте на пальцах и цифрах рассуждать. В месяце 20 раб. дней + 1 день сотрудник отработал в свой законный выходной и в этом же месяце взял другой день отдыха. Сколько он получит? Свой оклад? А если не взял никакого другого дня, то - сколько: оклад + двойная оплата? Т.е. получается, что стоимость другого дня отдыха = двойной оплате работы в выходной? А если он не 8 часов в выходной отработал, а меньше или больше, то как всё это должно оплачиваться?
Другой вариант: работник взял другой день отдыха в каком-то из последующих месяцев. Что ему будет выплачено в том месяце, в котором он работал в выходной? Оклад + одинарная оплата? А в том, другом, месяце - сколько? Или такая ситуация: в течение 2017 года в нескольких месяцах работник привлекался к работе в выходной, допустим, всего таких дней было 17, он каждый раз решал, что за эти выходные возьмет другие дни отдыха в январе 2018 года (ТК ведь этого не запрещает, не так ли?). Получается, что в январе 2018 он не отработает ни дня: что будет с оплатой января? Неужели - полный оклад???

Муть...

[waw]

Т.е. работник, привлеченный к работе в выходной день, должен получить за это двойную оплату вне зависимости от того, возьмет он другой день отдыха или нет. если возьмет, то этот день отдыха оплачиваться не будет, потому как он уже был оплачен.

Ok.

А что тогда значат слова:

В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере...

Закрыть глаза (забыть) и все равно оплатить вдвойне?

Поскольку последний абзац "не стыкуется" с первым (их нельзя выполнить одновременно), то он может рассматриваться лишь как альтернатива.

Еще:
В последнем абзаце есть слова "В этом случае", то есть последний абзац описывает отдельный (другой, второй) случай.
А где тогда начинается и заканчивается описание первого (не этого из последнего абзаца) случая со своим вариантом оплаты - процитируйте его.

[GSokolov]

А-а, почувствовали абсурд шлейфа )
Сдавайтесь )

Не буду, пока в суде не докажете жизнеспособность Вашего абсурда! Предоставить день отдыха и тут же его отобрать - это надо очень сильно "любить" своих работников.

Осталось лишь выяснить, получают ли женщины в сельской местности полный оклад, или нет, когда берут свой неоплачиваемый выходной (ст.262).

Только не у сельских бухгалтеров.

вдруг выяснилось, что в ТК есть два вида выходных - как уменьшающих норму времени (как в ст.153 и части 2-й ст.262), так и не уменьшающих ее (как в ст.186 и части 1-й ст.262).

А что Вас так смущает? Ведь есть же два вида рабочего времени - и когда работник должен выполнять трудовые обязанности и когда не должен (например, в отпуске). Причём прямого описания, что это время отдыха в виде отпуска является заменой рабочего времени без аннулирования последнего нигде нет. Просто само понятие говорит о том, что работника отпускают с работы. Не надо закон читать только буквально.

Т.е. работник, привлеченный к работе в выходной день, должен получить за это двойную оплату вне зависимости от того, возьмет он другой день отдыха или нет. если возьмет, то этот день отдыха оплачиваться не будет, потому как он уже был оплачен.
Давайте на

Не так. Точнее, должен получить справедливую компенсацию в повышенном размере. Или не менее двойной оплаты труда, или обычной, одинарной оплаты с предоставлением другого выходного вместо использованного работодателем для привлечения работника к работе. ИМХО и то и другое вполне справедливо. То, что получаются разница в оплате остального рабочего времени, так это издержки различий систем оплаты труда, они всегда различаются и сравнивать их по дням некорректно, т.к. окладная система предусматривает оплату календарного месяца целиком в фиксированном размере. Сравнивайте уж тогда весь месяц. Но как сравнивать, если в любом месяце эта оплата различается? Поэтому гораздо корректнее сравнивать не оплату, а отработанное рабочее время с учётом времени отработанного за пределами нормального рабочего времени. Поэтому и важен вопрос не самой оплаты, а статуса предоставляемого дня отдыха.

Закрыть глаза (забыть) и все равно оплатить вдвойне?

Не надо. Я уже показал, что при признании этого дня отдыха выходным никакой двойной оплаты не будет, ведь никакой выходной день в оплату по окладу не входит, оплачивается только рабочее время.

[waw]

Не надо. Я уже показал, что при признании этого дня отдыха выходным никакой двойной оплаты не будет

Это было написано не для вас, а как ответ на #242:

Т.е. работник, привлеченный к работе в выходной день, должен получить за это двойную оплату вне зависимости от того, возьмет он другой день отдыха или нет

[waw]

Предоставить день отдыха и тут же его отобрать - это надо очень сильно "любить" своих работников.

А вы не считаете, что если практика не подтверждает теорию, то это может означать только одно - теория неверна.
Дважды два - четыре - утверждаете вы, но иногда, в относительно редких случаях (нелюбви к своим работникам) может быть и пять!

[GSokolov]

Дважды два - четыре - утверждаете вы, но иногда, в относительно редких случаях (нелюбви к своим работникам) может быть и пять!

Вообще-то право это не точная наука, как математика, поэтому я против применения таких демагогических приёмов. И покажите мне на практике, какой работник в здравом уме и твёрдой памяти даст согласие на привлечение к работе в день, который одновременно предлагают ему в качестве дня отдыха. Это каким же нужно быть дебилом или настолько зависимым от деспота-работодателя, если только последний не предложит ему опять двойную оплату за так нужную ему немедленно работу. Но тогда всё по справедливости, по договору, никакого абсурда.

[Andron Step]

Поэтому и важен вопрос не самой оплаты, а статуса предоставляемого дня отдыха

Я Вам предложил в каких документах можно увидеть рабочее время любого конкретного работника. Вам это не нравится, поскольку законом не являются, но сам закон отдает право отнесения какого либо времени к рабочему внутренним документам. Если это не так, то скажите в каком документе или документах можно увидеть рабочее время любого конкретного работника??? Вы на этот вопрос, смотрю, затрудняетесь ответить или не хотите.
Как только определим, что данный день является рабочим до работы в выходной день будем рассматривать вопрос о том, что позволяет работнику не выходить в этот день на работу?
Можно конечно поверить Вам, что данный день из рабочего превращается в выходной, но об этом в ст. 153 ТК РФ ни слова. При этом выходной остается выходным, хотя в этот день была работа и оплата. Поэтому говорить, что оплата является определяющей для отнесения какого либо времени к рабочему не имеет смысла.

Наверное это те "правила", которые выдумал Роструд. Если не выдумал, то приведите в каком ПП РФ или документе говорится об этих "правилах" про которые никто ничего не знает.

[GSokolov]

сам закон отдает право отнесения какого либо времени к рабочему внутренним документам

Это в каком законе так написано? Т.е. если я как работодатель определю внутренним документом 16-часовой рабочий день без выходных, то буду прав?

Как только определим, что данный день является рабочим до работы в выходной день будем рассматривать вопрос о том, что позволяет работнику не выходить в этот день на работу?

Не будем. Потому как после того, как предоставили работнику день отдыха, этот день уже не будет входить в рабочее время, работник не должен в нём выполнять трудовые обязанности. А раз он не входит в рабочее время, то нет смысла рассматривать вопрос о причинах невыхода на работу - работа в этот день законом (который выше ПВТР) не предусмотрена. Так понятнее?

При этом выходной остается выходным, хотя в этот день была работа и оплата.

Но в нём не было рабочего времени. Это было время отдыха, в который работник был привлечён к работе. Оно так временем отдыха и остаётся. И оплата там была не за рабочее время! Это мы уже обсуждали, хотите возразить, - возражайте по существу.

[Andron Step]

Это в каком законе так написано? Т.е. если я как работодатель определю внутренним документом 16-часовой рабочий день без выходных, то буду прав?

В ст. 91 ТК РФ. Читайте внимательно.

Что касается 16 часов, то на пятидневке нельзя. Если будет СУРВ, то вполне может быть и 16 часов.
Но все это определяет работодатель (естественно в рамках закона).

Ещё раз. В каком документе или документах можно увидеть рабочее время любого конкретного работника??? Что это Вы этот вопрос пропускате мимо?
Если рабочее время конкретного работника указано в законе, то где???

[GSokolov]

Если будет СУРВ, то вполне может быть и 16 часов.
Но все это определяет работодатель (естественно в рамках закона).

В рамках закона без выходных и ежедневного отдыха нельзя. Если по-Вашему что-то должно быть в рамках закона, то всё-таки что выше: закон или внутренние документы? Я именно потому пропускаю вопрос о наличии документа, определяющего рабочее время работника, что оно уже определено законом. При обычной пятидневке ТК РФ никакого графика не требует. Но здесь вопрос в другом: должно ли по желанию работника за счёт его рабочего времени возмещаться право работника на еженедельный отдых, если это время использовано работодателем для работы? Здесь уже нарушены ПВТР, нарушен режим рабочего времени, время отдыха работника было использовано не по назначению.

[ZZZhanna]

В рамках закона без выходных и ежедневного отдыха нельзя

а как же суточные дежурства, в т.ч. и в гос.учреждениях?

[Andron Step]

В рамках закона без выходных и ежедневного отдыха нельзя. Если по-Вашему что-то должно быть в рамках закона, то всё-таки что выше: закон или внутренние документы?

Закон выше, но про рабочее време общие черты, а конкретика во внутренних документах.

Я именно потому пропускаю вопрос о наличии документа, определяющего рабочее время работника, что оно уже определено законом.

В каком же месте? Меня интересует рабочее время любого КОНКРЕТНОГО работника, то есть меня интересует конкретика, а не общие черты.

При обычной пятидневке ТК РФ никакого графика не требует.

Да он вообще графика нетребует, но тем не менее он есть в том числе и для пятидневки. Читайте внимательно Приказ МЗСР 588. Там говорится про график пятидневной рабочей недели.
График пятидневки менее заметен, но он есть.
Просто для пятидневки достаточно прописать в ПВТР, что работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя, а далее смотрим в производственный календарь, а это и есть график (Приказ МЗСР 588н).

Но здесь вопрос в другом: должно ли по желанию работника за счёт его рабочего времени возмещаться право работника на еженедельный отдых, если это время использовано работодателем для работы?

Да, должно. Но при этом выходной остается выходным, а рабочий день остаётся рабочим в соответствии с графиком. Для отклонений от графика есть другой документ - табель

Здесь уже нарушены ПВТР, нарушен режим рабочего времени, время отдыха работника было использовано не по назначению.

Абсолютно ничего не нарушено. Для привлечения к работе в выходной день есть специальная норма в законе (ст. 113 ТК РФ).
Просто в случае привлечения работника к работе в выходной день и, если работник пожелает взять другой день отдыха, дни меняются ролями, а не меняются местами (по Генук) и тем более не появляется выходной плюсом (по Вашему). В законе про Ваши теории ничего нет.

Роли исполняют:
Выходной - Работа и оплата. (Понятие "работа в выходной" есть в законе. С этим не поспоришь).

Рабочий - отдых без оплаты (это здравая логика)

P.S. Да и по здравому смыслу. В том месяце, в котором работник привлекается к работе в выходной он получает больше ИКСА за тот самый выходной, в который работает, а в том месяце в котором использует день отдыха получает меньше ИКСА на тот самый день, который испльзовал для отдыха. И это смысл должен оставаться при любой системе оплаты труда, поскольку в соответствии с законом оплачивается в одинрном размере выходной, а день отдыха оплате не подлежит. И это правило ТК РФ должно работать при любой системе оплаты труда.

[Генук]

"Рабочий - отдых без оплаты"

Либо это полная ахинея, либо Вы тролите )

[GSokolov]

а как же суточные дежурства, в т.ч. и в гос.учреждениях?

Так одна смена на разные дни приходятся. При этом продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха не регламентируется.

Либо это полная ахинея, либо Вы тролите )

Не думаю, что второе, просто не хватает опыта в правовом поле, потому ИМХО первое. Достаточно того, что специальная норма закона как исключительных случаев по ст. 113 им применяется как общая, т.е. полностью отменяющая часть 1 ст. 113, запрещающей работу в выходные дни и не допускающей лишения работников установленного еженедельного отдыха. Специальная норма это допускает, но только допускает, при этом должна быть обеспечена или повышенная оплата или восстановление права на еженедельный отдых по желанию работника.

[Andron Step]

"Рабочий - отдых без оплаты"

Либо это полная ахинея, либо Вы тролите )

Отпуск без сохранения заработной платы разве только на выходные дни приходяться?

По моему и на рабочие дни также может приходится отпуск без оплаты. И мне почему-то кажется, что это чаще встречается. Вот Вам еще один пример рабочего дня (по графику) с отдыхом и без оплаты. Или Вы, Генук, отпуска без сохранения заработной платы тоже в график включаете?

P.S. Генук, хотелось узнать одну вещь. По Вашей логике, когда работа в выходной и другой день приходятся на разные месяца, то в каждом месяце нужно заплатить по окладу. Математически оно вроде и так, но закон требует оплачивать выходной, а день отдыха оставлять без оплаты. Покажите мне где в Вашей логике опланный выходной и неоплаченный день отдыха. Пока я вижу в Вашей логике противоречие с законм.

[Andron Step]

Достаточно того, что специальная норма закона как исключительных случаев по ст. 113 им применяется как общая, т.е. полностью отменяющая часть 1 ст. 113, запрещающей работу в выходные дни и не допускающей лишения работников установленного еженедельного отдыха.

Нет, Вы не правы. Специальная норма ст. 113 ТК РФ и для меня является исключительной и ни разу не отменяет ч. 1 ст. 113 ТК РФ.

Но в этих исключительных случаях меняются не выходной с рабочим днем и тем более не добавляется плюсом выходной, а (скажу по другому) [b]действия[b] меняются местами работа и оплата в выходной день, а в рабочий отдых без оплаты, как и прописано в законе.

А то что отдых без оплаты в рабочий день (как отпуск (отдых) без оплаты) это здравая логика.

[Andron Step]

Достаточно того, что специальная норма закона как исключительных случаев по ст. 113 им применяется как общая, т.е. полностью отменяющая часть 1 ст. 113, запрещающей работу в выходные дни и не допускающей лишения работников установленного еженедельного отдыха.

Нет, Вы не правы. Специальная норма ст. 113 ТК РФ и для меня является исключительной и ни разу не отменяет ч. 1 ст. 113 ТК РФ.

Но в этих исключительных случаях меняются не выходной с рабочим днем и тем более не добавляется плюсом выходной, а (скажу по другому) действия меняются местами работа и оплата в выходной день, а в рабочий отдых без оплаты, как и прописано в законе.

А то что отдых без оплаты в рабочий день (как отпуск (отдых) без оплаты) это здравая логика.

[GSokolov]

Но в этих исключительных случаях меняются не выходной с рабочим днем и тем более не добавляется плюсом выходной, а (скажу по другому) действия меняются местами работа и оплата в выходной день, а в рабочий отдых без оплаты, как и прописано в законе.

Но это же типичная теория Генука с простой заменой одного дня отдыха на другой. Попробуйте с ним поспорить его же словами.

А то что отдых без оплаты в рабочий день (как отпуск (отдых) без оплаты) это здравая логика.

Это не логика, тем более не здравая. Это ИМХО клиника, т.к. явно противоречит определению рабочего времени. В отпуске все дни оплачиваются, в т.ч. и выходные. А случаи предоставления отпуска без оплаты по закону изложены в ст. 128 закрытым списком и не подлежат расширению.

[Andron Step]

Но это же типичная теория Генука с простой заменой одного дня отдыха на другой. Попробуйте с ним поспорить его же словами.

Нет.
У Генука меняется выходной с рабочим местами в графике.
У меня меняются действия этих дней. Сами дни остаются на своих местах.

[GSokolov]

Что в лоб, что по лбу...

У меня меняются действия этих дней. Сами дни остаются на своих местах.

Что в лоб, что по лбу...

[tv06]

статья по этому поводу

https://www.kdelo.ru/qa/129077-qqkss...noy-den?ustp=W


Соответственно, если работник использует отгул в следующем месяце, то его заработная плата за этот месяц будет меньше. Но суммарно заработная плата работника останется без изменений, поскольку за месяц, в котором он работал в выходной день, его заработная плата будет больше за счет оплаты работы в выходной день.

При этом в указанных в вопросе письмах и РЕКОМЕНДАЦИЯХ РОСТРУДА от 02.06.2014З Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней вновь указывается: «Оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие.»

Данное утверждение Роструда представляется весьма спорным, во-первых, оно идет в разрез с прямой нормой ст. 153 ТК РФ о том, что день отдыха, предоставляемый за работу в выходной день, оплате не подлежит.

Кроме того, если с лицами, получающими оклад, такой подход реализовать можно, но не понятно как реализовать аналогичный подход в отношении сдельщиков и работников, получающих почасовую оплату труда. Поскольку закон не предусматривает порядка оплаты такого дня сдельщикам и почасовикам, то возникает вполне оправданный вопрос: как быть в подобной ситуации. Можно говорить, что возникает дискриминация в отношении работников, работающих сдельно в подобной ситуации.

Кроме того, в этом случае де-факто получается неравная компенсация: если работник выберет двойную оплату, то он получит только деньги, а если другой день отдыха, то, исходя из разъяснений Роструда, работник получит и двойную оплату (пусть и в разное время) и день отдыха.

Еще один момент, который может смущать: за отработанное в выходной день время мы платим за фактически отработанное время, а день отдыха даем даже в том случае, когда работник отработал 1 час… Но, если следовать логике Роструда, то при предоставлении иного дня отдыха де-факто мы оплачиваем полный день, который работник использует как отгул. А на каком основании совершенно не понятно.

При реализации предложения Роструда получается неравная оплата за труд равной ценности, что противоречит положениям ст. 22 ТК РФ.

При оценке данной позиции следует учесть, что данное разъяснение (как и аналогичные разъяснения данные в предыдущем периоде) не носит нормативного характера (нормативные акты в виде писем и телеграмм издаваться не могут - ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПРАВИТЕЛЬСТВА РФ от 13.08.1997 № 1009ЗОб утверждении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации. Прямого указания закона на то, что в этой ситуации следует поступить так, как описано в письме нет.

Таким образом, мы придерживаемся позиции, что в том случае, когда работник вместо повышенной оплаты использует иной день отдыха, то следует действовать исходя из буквального толкования нормы ст. 153 ТК РФ, согласно которой день отдыха, который работник использует за работу в выходной день, оплате не подлежит
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации


ДЕПАРТАМЕНТ ОПЛАТЫ ТРУДА, ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

И СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

ПИСЬМО

от 5 сентября 2013 года N 14-1/3044886-4528

[Работа в выходной день с предоставлением работнику дня отдыха]

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел обращение и по компетенции сообщает.В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 года N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Для работников, получающих оклад (должностной оклад) Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусмотрена дополнительная гарантия. В соответствии с ч.4 ст.112 ТК РФ наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения им заработной платы. Иначе говоря, работникам, получающим оклад (должностной оклад), заработная плата в календарном месяце сохраняется в полном размере независимо от числа нерабочих праздничных дней в этом месяце.

Статьей 113 ТК РФ предусмотрено, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч.1 ст.153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.


О больничных во время отгула читайте подробнее здесь.


Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч.2 ст.153 ТК РФ).

В соответствии с ч.3 ст.153 Трудового кодекса Российской Федерации по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Таким образом, заработная плата работника, отработавшего выходной день с предоставлением ему другого дня отдыха, останется без изменений, если иное не предусмотрено локальными нормативными актами организации.

Директор департамента
оплаты труда, трудовых отношений
и социального партнерства
М.С.Маслова

12.01.2016

[GSokolov]

При реализации предложения Роструда получается неравная оплата за труд равной ценности, что противоречит положениям ст. 22 ТК РФ.

Не получается. Иначе следует признать, что должны быть равны (при одинаковой стоимости часа работы, но как это определить при разных системах оплаты труда?) начисления каждый месяц трудящимся при оплате и по ЧТС, и по ДТС, и по окладу. К тому же ст. 22 ТК РФ не раскрывает вопрос, какое именно время должно признаваться для работника рабочим временем, чтобы можно было судить о равной его оплате.

[Olenenok 135]

Гуру бухгалтерии, подскажите, сотрудник был в командировке
апрель 2018 , начислены сверхурочные 1496,43 + работа в выходные 5486,94 + оклад (не по средней) 9252,95 = 116236,32
май 2018, начислены сверхурочные 7980,96 + праздничные 18289,80 + 1330,16 = 27600,92 вопрос: при расчете отпуска (учебного) машина не ставит дни расчетного периода в тех месяцах , где не было оклада, а были сверхурочные....должна же она ставить?

[Генук]

Olenenok 135, программа воспринимает работу в выходной день в командировке в приоритете "К" над "РВ", поэтому весь командировочный май исключает из знаменателя дней для расчёта июньского среднего заработка.

[waw]

программа воспринимает работу в выходной день в командировке в приоритете "К" над "РВ", поэтому весь командировочный май исключает из знаменателя дней для расчёта июньского среднего заработка

А при чем здесь приоритет букв?
В соответствии с каким подпунктом пункта 5 Постановления она его исключает?

при расчете отпуска (учебного) машина не ставит дни расчетного периода в тех месяцах , где не было оклада

Оклад тут вообще ни при чем.
Исключаться может лишь время и начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок...

Вы написали, что оплачивали командировку не по среднему заработку - следовательно, время и суммы командировки не должны исключаться при расчете СЗ.

[Olenenok 135]

Оклад не по средней - это дни работы не в командировке.
Я так поняла,что где не стоят дни - должны стоять дни в когда сотрудник работал (пусть в командировке) но в выходные и сверхурочные? Объясните на пальчах пожалуйста.

[Генук]

Olenenok 135, программа воспринимает весь май как период командировки и поэтому исключает из среднего, даже когда во время командировки была работа в выходной, но командировочный день.

[waw]

программа воспринимает весь май как период командировки и поэтому исключает из среднего, даже когда во время командировки была работа в выходной, но командировочный день.

А по закону никакие "периоды командировки" не исключаются, а исключается время и начисленные за это время суммы, если "за работником сохранялся средний заработок".

В данном случае очевидно, что работник получил совсем не "средний доход".

А описанный вами подход - прямой путь к нарушению основ трудового права (ст.2, 3, 22 ТК) - равная оплата за равный труд, например.
Возьмите двух работников, отработавших, допустим, в январские праздники - один - дома, другой - в командировке.
Что у них будет с будущим СЗ при прочих равных, если все "командировочные" доходы второго исключить?
А если за время длительных командировок были начислены премии? И т.д. и т.п.