Кадры в бухфирме

[Демидова Татьяна]

У Вас просто какой то Рай на земле

Отнюдь. У меня нужно много работать, проявлять самостоятельность, инициативу творчество, чутье. За косяки, исключить которые было в силах работника, я ругаю. Открыто говорю сотрудникам довольна ли я их работой или нет. Требую от них максимальной отдачи собственных способностей. Это непросто. У меня нельзя прийти и перекладывать бумажки.

[irina85.990]

Работаю в бух. фирме замом, главбух меня озадачила, каким можно способом оценить сколько должен получать обычный рядовой бухгалтер.

[sharmel007]

Прочитав всю темку стала задумываться. Вот так сидишь, на каких-то участках, работаешь, до большего главбух не допускает. Более того, иногда только начнешь изучать и практиковаться на новых участках, так тебя обратно возвращают на свои, более углубляясь в ту же первичку. Конечно понимаешь, что это все идет из-за специфики работы компании, но хочется чего-то большего, хочется развиваться в своих знаниях. И появился вопрос, может стоит попробовать посмотреть работу в бухфирмах? Ведь судя по рассказам, например, Татьяны Демидовой, в данных компаниях более вероятен вариант обучения от А до Я, нежели в небольшой компании, где выше уже никак?

[Демидова Татьяна]

Работаю в бух. фирме замом, главбух меня озадачила, каким можно способом оценить сколько должен получать обычный рядовой бухгалтер.

Изучить рынок?
Изучить объем работы, выполняемый одним бухгалтером, его квалификацию, сравнить с предложениями собственными финансовыми возможностями.
Но вообще это задача главбуха, а не зама

[Демидова Татьяна]

И появился вопрос, может стоит попробовать посмотреть работу в бухфирмах? Ведь судя по рассказам, например, Татьяны Демидовой, в данных компаниях более вероятен вариант обучения от А до Я, нежели в небольшой компании, где выше уже никак?

Если хотите научиться всему, то стоит.
Но также нужно понимать, что в бухфирме нагрузка будет большая, и там нужно будет в прямом смысле слова пахать. Зарплата при этом сначала будет очень маленькой, т.к. никому не интересно платить вам много, да еще и учить вас. Если готовы, идите смело. Год работы в бухфирме это как 3 года на участке. Также нужно понимать, что вы узнаете все, но нахватаетесь по верхам. А вот глубина проработки того или иного вопроса остается на вашей совести. Профессионализм заключается не в том, чтобы уметь баланс ваять, а в глубине проработке вопросов, в умении читать закон, анализировать его, в умении применять на практике.
Удачи!

[Алини]

Столкнулась с такой ситуацией. Взяла на работу человека без опыта, но с определенными знаниями, т.е. в/э +знание проводок.
В процессе работы учу 1С, рассказываю как нужно делать, отвечаю на ее вопросы. Прошло 2 месяца, у человека возникло ощущение значимости, попросила повысить зп в ультимативной форме 30 декабря.
Очень хочется послушать мнения по поводу этой ситуации.

[alexstrel]

Столкнулась с такой ситуацией. Взяла на работу человека без опыта, но с определенными знаниями, т.е. в/э +знание проводок.
В процессе работы учу 1С, рассказываю как нужно делать, отвечаю на ее вопросы. Прошло 2 месяца, у человека возникло ощущение значимости, попросила повысить зп в ультимативной форме 30 декабря.
Очень хочется послушать мнения по поводу этой ситуации.

Ни в коем случае не повышайте зарплату. 2 месяца явно неадекватный срок для того чтобы просить повышения работнику без опыта. Повысите сейчас это вновь повторится через полгода.
Не устраивает зарплата - пусть уходит.

[ПростоХорошийЧеловек]

Практика показала, что наиболее эффективна такая схема:

(предположим, есть группа из n-количества "не нулевых" клиентов)

создаются операционная команда, состоящая из:

(МОЗГИ -1 ведущий (главный бухгалтер) - общее руководство и налоги - РУКОВОДИТЕЛЬ
(РУКИ - 2-3 старших бухгалтера (руководители участков: ЗП, банк, первичка и т.д. - в зависимости от специфики большинства клиентов) - КВАЛИФИЦИРОВАННЫЙ СПЕЦИАЛИСТ
(НОГИ - 3-5 младших бухгалтеров - помощники руководителей участков - РАБОЧАЯ СИЛА


При увеличении количества клиентов создаются аналогичные команды, дублирующие друг друга.

Возможно создание отдельных кросс-клиентных групп по участкам (например группа, обслуживающая только участок ЗП для всех групп клиентов).

Команда ведет свою группу клиентов только 1 год, затем происходит обмен с другой группой.
Старшие бухгалтера раз в год могут сменить участок.

Результат: узкие специалисты+дублирование\взаимозаменяемось = качество услуг

Конечно, такая схема возможна только при наличии высокого уровня зрелости всех бизнес-процессов.

А вот мне такая схема очень интересна, но хочется понять масштаб бизнеса в котором она применима.

[ПростоХорошийЧеловек]

Столкнулась с такой ситуацией. Взяла на работу человека без опыта, но с определенными знаниями, т.е. в/э +знание проводок.
В процессе работы учу 1С, рассказываю как нужно делать, отвечаю на ее вопросы. Прошло 2 месяца, у человека возникло ощущение значимости, попросила повысить зп в ультимативной форме 30 декабря.
Очень хочется послушать мнения по поводу этой ситуации.

Мне кажется правильным кандидата сразу информировать о его перспективах. А если он требует неоговоренное, то это моветон и не стоит тратить на такого сотрудника время.

[I'am]

А вот мне такая схема очень интересна, но хочется понять масштаб бизнеса в котором она применима.

Писал человек-теория, зарабатывающий явно не этим, а лишь рассказами как сделать это.
Следовать его красивым словам imho полная утопия.
Не для российкой бух фирмы явно.

[Алини]

Ни в коем случае не повышайте зарплату. 2 месяца явно неадекватный срок для того чтобы просить повышения работнику без опыта. Повысите сейчас это вновь повторится через полгода.
Не устраивает зарплата - пусть уходит.

Время она подобрала крайне неудачное для меня. Отказать, значит остаться без сотрудника в отчетный период.
Я поставила испытательный срок 1 мес, после испытат. срока повысила оклад на 20%. При приеме на работубыл разговор о возможности повышения зп после 2-х месяцев. Но мне и в голову не приходило, что человек в ультимативной форме перед НГ скажет о повышении. Причем за запрошенную сумму оклада можно найти человека с опытом минимум от года. Ее аргументы: так много работы , что ей чай попить некогда, увеличилось количество фирм (прозвучало в разговоре, что "я знаю сколько это стоит"). Но по большому счету, разве это мотивация для подъема зп, если после работы она не задерживается, на выходных не выходит, брала пару отгулов - так я ей их оплатила, поболеть пару дней тоже успела...

Я, конечно, не пожаловаться пришла. Хочется мнения послушать, чтобы не допускать таких ошибок в подборе персонала.

[Легко по жизни]

Алини, у меня была похожая ситуация. Взяла бухгалтера на первичку. Опыт работы в бухгалтерии более 10 лет, и сколько-то прилично из этого - зам. гл. бухгалтера (как раз перед трудоустройством у меня). Знания на собеседовании даже не проверяла, т.к. брала на первичку. Уж зам-то, думала без труда справится, да еще с таким опытом! Оказалось, что кроме 41 счета в розничной торговле и банка с кассой ничего не знает Даже субсчета к 10 счету были открытием Америки. А по кассе новшества 2012 года тоже слыхом не слыхала. Вот такие замы, оказывается, бывают; я что-то как-то видимо, наивно рассуждала о квалификации специалистов такого уровня. Ну так вот, в то время у меня не было много клиентов, и у буха моего был недозагруз - никогда не задержится, все чаи гоняет, лишний раз думать ни о чем не будет. Отказалась идти на семинар, проводимый налоговой - типа, что там слушать - касса есть касса! Я все считала, что переплачиваю ей авансом за такой недозагруз. А когда клиентов добавилось, потребовалось более интенсивно работать, переработок также у бухгалтера никогда не было. Но зарплату поднять попросила! Я, конечно, очень удивлялась такому, объяснила ей, что зарплата и была как раз установлена на такую интенсивность работы, а до этого - просто авансировалась.
Вот после этого и появились у меня сомнения - в какой момент расширять штат: когда новенькому еще не так много работы будет - так он потом, с наращиванием нагрузки, будет больше просить. А тянуть с приемом до предела, когда уже никаких сил-так много работы - тоже не вариант, качество страдает, да и усталость жуткая.

[Алини]

Я тоже думала о втором сотруднике. ИМХО, брать нужно чуть раньше, чем наступит аврал (поиск может занять до 2-х месяцев). Только на каких условиях оплаты принимать сотрудника у которого сначала будет немного работы.
Второй непонятный мне момент: если брать вторую девочку без опыта, то самой придется общаться с клиентами, настраивать программы + отчетность делать по 30 - 40 фирмам. Это тяжело, на мой взгляд. Моя мысль в том, чтобы искать опытного главбуха для балансов, только непонятно как замотивировать профессионала.

[alexstrel]

Время она подобрала крайне неудачное для меня. Отказать, значит остаться без сотрудника в отчетный период.

А какой именно период вы понимаете под отчетным, до 20 января, 15 февраля или до конца апреля?
Если первый вариант, то даже при желании уйти, она должна отработать 2 недели.

При приеме на работубыл разговор о возможности повышения зп после 2-х месяцев.

Вот это зря. Я никогда такого работникам не говоря, если спрашивают о повышении, то говорю что только с увеличением работы. Хотя в голове и держу повышение зарплаты, но не говорю про это работнику. Повышаю зарплату только если работник лучше работает и может больше делать за счет опыта работы, а объяснить работнику что он не дотягивает до обговариваемого ранее уровня очень сложно. К тому же если работнику сразу зарплата кажется низкой, то такого брать не стоит. Во-первых, зачем работать если работа сразу не устраивает. Во-вторых, он может быстро уйти.

Но мне и в голову не приходило, что человек в ультимативной форме перед НГ скажет о повышении

Причем за запрошенную сумму оклада можно найти человека с опытом минимум от года.

Значит если уйдет, сможете найти такого человека.

Ее аргументы: так много работы , что ей чай попить некогда, увеличилось количество фирм.
Но по большому счету, разве это мотивация для подъема зп, если после работы она не задерживается, на выходных не выходит, брала пару отгулов - так я ей их оплатила, поболеть пару дней тоже успела...

Человек не хочет работать в полную силу. Не хочет и не надо - пусть ищет другую работу, если сможет найти.
Прочитал тут недавно, что самые высокие зарплатные ожидания у выпускников без опыта работа, а самые низкие у тех кто отработал полгода-год. Те кто реально поработал прекрасно понимают что такое более высокая зарплата и что ее нужно достигать работой, а те кто не работал, кажется что им платят просто так, за то что они есть. Ваш работник наверно еще не понял почему на рынке труда разные зарплаты и что нужно чтобы получить более высокую.

Я, конечно, не пожаловаться пришла. Хочется мнения послушать, чтобы не допускать таких ошибок в подборе персонала.

Не обещайте работникам повышения зарплаты в будущем на собеседовании и не берите тех, кто считает это зарплату низкой.

(прозвучало в разговоре, что "я знаю сколько это стоит")

Я так и знал что они так думают
Работник же видит только доходы и думает что он делает чуть ли не всю работу по фирме клиента. Не понимая что там нужно не только первичку вводить, а много и другой работы. К тому же о расходах-то они точно не думают.
Никогда не нравится говорить про цены на бухобслуживание при работниках, они явно очень сильно переоценивают рентабельность бухгалтерского бизнеса, наверно думают что она в районе 80-90%

Вот после этого и появились у меня сомнения - в какой момент расширять штат: когда новенькому еще не так много работы будет - так он потом, с наращиванием нагрузки, будет больше просить. А тянуть с приемом до предела, когда уже никаких сил-так много работы - тоже не вариант, качество страдает, да и усталость жуткая.

Работник когда видит что увеличивается объем работы, думает что и зарплата будет тоже увеличиваться.
Лучше сразу обговорить что сейчас работа еще не в полную силу, со временем она увеличится. Но из-за того что работа еще не в полную силу, зарплата снижена не будет.
Пусть лучше они это воспринимают как незаработанную зарплату, чем потом будут думать что им не доплачивают.

[alexstrel]

Второй непонятный мне момент: если брать вторую девочку без опыта, то самой придется общаться с клиентами, настраивать программы + отчетность делать по 30 - 40 фирмам. Это тяжело, на мой взгляд. Моя мысль в том, чтобы искать опытного главбуха для балансов, только непонятно как замотивировать профессионала.

У нас похожая проблема. Сначала хотели брать выпускников без опыта, думали что они будут сообразительные и всему смогут научиться. Но честно говоря сильно разочаровались в выпускниках, желания развиваться и узнавать новое практически отсутствует. Когда предлагаешь либо делать текущую работу либо самим разобраться в чем-то новом, они не задумываясь выбирают текущую работу.
Вспоминая свои студенческие годы, понимаю что таких людей, которые могут расти и развиваться и хотеть осваивать новое очень мало, наверно процентов десять в группе. И при приеме на работу выявить таких сложно. Теоретические знания не так много знают. Когда брали последнего работника, то она показала очень высокие знания теории намного выше всех с кем я когда-либо проводил собеседование. На практике же желание делать все только по инструкции и никакого желания включать голову.
Здесь важна оценка личностных качеств и постараться выявить человека который хочет расти и развиваться, а не просто делать работу ради зарплаты.

Теперь склоняюсь в будущем рассматривать преимущественно кандидатов с опытом. У них хотя бы по разговору на профессиональные темы можно понять их отношение к работе и развитию.

[Алини]

У нас похожая проблема. Сначала хотели брать выпускников без опыта, думали что они будут сообразительные и всему смогут научиться. Но честно говоря сильно разочаровались в выпускниках, желания развиваться и узнавать новое практически отсутствует. Когда предлагаешь либо делать текущую работу либо самим разобраться в чем-то новом, они не задумываясь выбирают текущую работу.
Вспоминая свои студенческие годы, понимаю что таких людей, которые могут расти и развиваться и хотеть осваивать новое очень мало, наверно процентов десять в группе. И при приеме на работу выявить таких сложно. Теоретические знания не так много знают. Когда брали последнего работника, то она показала очень высокие знания теории намного выше всех с кем я когда-либо проводил собеседование. На практике же желание делать все только по инструкции и никакого желания включать голову.
Здесь важна оценка личностных качеств и постараться выявить человека который хочет расти и развиваться, а не просто делать работу ради зарплаты.

Теперь склоняюсь в будущем рассматривать преимущественно кандидатов с опытом. У них хотя бы по разговору на профессиональные темы можно понять их отношение к работе и развитию.

Ко мне тоже приходили выпускники с 2-мя высшими, отличники. По факту даже на простые тесты по бу мало кто отвечает.
Кроме минимального знания нужно чтобы человек подходил психологически, обладал необходимыми качествами. Вот и разговариваешь с каждым, пытаясь понять подходит человек или нет. Вроде выберешь, и всем сотрудник хорош, а потом начинается, то одно, то другое.... Текучку по 2 месяца устраивать не хочется. А как отобрать, чтобы бух отработал хотя бы год.... Вот с опытом это приходит как с управлением автомобилем или в крови должно быть?

[Легко по жизни]

постараться выявить человека который хочет расти и развиваться, а не просто делать работу ради зарплаты.

Да, тоже так думаю, но потом эти самые перспективные работники могут перейти в разряд опасных в плане конкуренции. Хотя, опять-таки, тоже слышала такую статистику от клиентов-бизнесменов, что лишь 10% людей готовы на предпринимательство и ведение бизнеса. Есть классные работники, которые в бизнес не окунутся никогда ввиду неспособности рисковать и нести ответственность такого уровня.
Я, когда подбираю кадры - смотрю, насколько человек "прыткий" .Т.е. он должен быть неглупым, но недолжен быть слишком энергично-предприимчивым.

[Легко по жизни]

нужно чтобы человек подходил психологически

Согласна на 100%! В маленьких коллективах это особенно важно. Отличников тоже бы не стала выбирать - самооценка у них еще та - быстро уйдут. Отдаю предпочтение людям за 40-45 - у нас в городе есть возрастной ценз, и в этом возрасте уже не так просто устроиться на работу, поэтому такие люди, обычно с хорошим опытом, вынуждены не так дорого себя продавать.

[Алини]

Согласна на 100%! В маленьких коллективах это особенно важно. Отличников тоже бы не стала выбирать - самооценка у них еще та - быстро уйдут. Отдаю предпочтение людям за 40-45 - у нас в городе есть возрастной ценз, и в этом возрасте уже не так просто устроиться на работу, поэтому такие люди, обычно с хорошим опытом, вынуждены не так дорого себя продавать.

Мне кажется что ценз 45 лет и старше актуален для всей России. У Вас был положительный опыт работы с сотрудниками этого возраста?

[Легко по жизни]

У Вас был положительный опыт работы с сотрудниками этого возраста

Конечно! Они обычно ответственны, старательны, дисциплинированы, т.к. еще старой закалки. Дерзкой прыти молодежи у них уже нет. Рабочие лошадки. Плюс опыт. Правда, надо смотреть - кого из них брать в подчинение, а кого-нет. Ведь могут быть действительно несгибаемые-неломаемые0 но у меня кто был из 45-летних и старше в подчинении - они всегда учитывали мою точку зрения и вели учет так, как я того требовала, а не так, как их научили+ рассказывали, как в других бухгалтериях поступали в тех или иных ситуациях - что для меня могло быть очень ценно, особенно несколько лет назад, когда еще опыта было гораздо меньше.

[Легко по жизни]

Ах, да, еще люди, которые не так далеки от пенсии - 5 и менее лет, предпочитают уже остаться у работодателя до пенсии - это как дополнительный гарант, что научившись чему-то, они не убегут.
Я вообще таких люблю. И на курсах директоров нам про таких работников говорили, что они золотые и недорогие. Поэтому их нужно брать.

[Алини]

Ах, да, еще люди, которые не так далеки от пенсии - 5 и менее лет, предпочитают уже остаться у работодателя до пенсии - это как дополнительный гарант, что научившись чему-то, они не убегут.
Я вообще таких люблю. И на курсах директоров нам про таких работников говорили, что они золотые и недорогие. Поэтому их нужно брать.

Спасибо за то, что делитесь опытом.Что такое курсы директоров. Есть в них смысл?

[Легко по жизни]

Что такое курсы директоров. Есть в них смысл

Я сходила. Переломала в отношении кадров кучу своих и принятых обществом стереотипов. Курсы у нас в городе проводились при центре поддержки предпринимательства. Я не пожалела, что потратила на них время.

[Зета]

(прозвучало в разговоре, что "я знаю сколько это стоит").

Ничего себе.. Если такое говорят в глаза (!) спустя два месяца, что дальше-то будет.

Но раз такое позволяют себе, значит, не боятся потерять работу, значит, зарплата действительно низкая.

Я за то, чтобы брать хороших работников и хорошо им платить. Чем с такими вот "колхозницами" разбираться..

[Алини]

Мне кажется в отрасли по бух услугам традиционно зп ниже чем по рынку, иначе компании не выживают. Или Вы по другому считаете?

[Зета]

Алини, по-другому. За хорошую работу надо хорошо платить. Плохих работников вообще не брать - вреда больше, чем пользы. И это не зависит от сферы деятельности.

[Алини]

Алини, по-другому. За хорошую работу надо хорошо платить. Плохих работников вообще не брать - вреда больше, чем пользы. И это не зависит от сферы деятельности.

Подскажите , откуда берете информацию оценки хорошей зп? Ведь нет четких зп именно для бухфирм.
И какие критерии важны при отборе кандидата? Сорри за много вопросов, но для меня сечас очень это актуально, а информацию взять неоткуда.

[Зета]

Алини, обычный рынок труда бухгалтеров. Кадры-то у нас с этого общего большого рынка смотрим на зарплату главбухов в обычных фирмах

[Зета]

И какие критерии важны при отборе кандидата?

Знания. Это первое. Потому что все-таки бухфирма. Человек должен ориентироваться в системах налогообложения, ответить на ряд вопросов по ним. Должен уметь составлять отчетность - на слово не верим - даем заполнить.

Второе. Умение работать с людьми. Потому что все-таки это не просто бухгалтер, как в обычной фирме. Здесь это работник основной деятельности. К сожалению, обычно это взаимоисключающие черты характера. Люди, умеющие работать с цифрами, редко умеют работать с людьми. И, наоборот, кто хорошо работает с людьми, тому скучно с цифрами. Это как "физики" и "лирики"

[Алини]

Есть мнение, что такие люди работают на дому на себя. Допустим средняя зп главбуха 50 000 руб у нас, 70 000 уже очень неплохая, 100 000 почти не найти. Вот какие условия нужно предложить буху, чтобы он обрабатывал полностью 10-20 фирм, общался с клиентами и не ушел с ними через пару месяцев.