<p><em>Наталья Анурова,
</em><em>директор по персоналу ГК «Рамзай» </em></p>

<p>Добиться успеха и закрепить свои позиции на рынке компания не сможет без хорошего
руководителя. Но как мотивировать топ-менеджера на достижение целей организации?
Можно прибегнуть к решениям, синтезирующим интересы управленцев и собственников
бизнеса.</p>

<p>В эффективной системе мотивации топ-менеджеров в равной степени заинтересованы
и владельцы компаний, и сами управленцы. Для того чтобы понять современные
тенденции в этой области, необходимо проанализировать проблемы, связанные с
системами мотиваций. </p>
<p>&nbsp;</p>
<h2> Мотивация снижает риски собственников </h2>

<p>До недавнего времени в России только ограниченный круг собственников понимали,
что на рентабельность бизнеса влияют не только прямые инвестиции и правильно
выбранный сегмент рынка, но и эффективный менеджмент. Многие организации лишь
набирали обороты, накапливали технологии и капитал, не уделяя должного внимания
кадровому потенциалу фирмы. </p>
<p>Относительная стабильность рыночной ситуации и успешный западный опыт подтолкнули
отечественные фирмы к внедрению долгосрочных мотивационных программ. Первыми
применять их начали нефтяные компании, вслед за ними - дочерние филиалы мультинациональных
предприятий. Их сотрудники, отвечающие за работу с персоналом, стали прорабатывать
различные методы вознаграждений и компенсаций.</p>
<p>Оставаться сегодня за бортом общей тенденции, не просто не модно, а рискованно.
У «компаний-аутсайдеров» становится все меньше шансов привлечь и удержать высоко
профессиональных топ-менеджеров. </p>
<p>&nbsp;</p>
<h2> Структура вознаграждения руководителя </h2>
<p><strong> &nbsp;</strong>Изучив данные о типичной структуре заработной платы
сотрудника западной корпорации, можно увидеть, что только 50 процентов его
годового заработка составляет так называемая «базовая зарплата». Она зависит
от значимости должности, сложности и масштабности задач, квалификационных требований
и индивидуального опыта. Еще 25 процентов заработка - это, как правило, ежегодное
вознаграждение по итогам деятельности фирмы за текущий год. Эту часть обычно
выплачивают в преддверие рождественских и новогодних праздников. Оставшиеся
25 процентов составляют программы, так или иначе связанные со стоимостью акций
компании.</p>
<p> Как показали исследования, даже значительное повышение базовой заработной
платы для топ-менеджера не является достаточным стимулом. Он будет приносить
эффект только некоторое время. Специалисты утверждают (и большинство менеджеров
вполне соглашаются с этим), что в среднем этот период составляет 5-7 месяцев,
после чего менеджер продолжает работать так же, как и раньше. Поэтому рассчитывать
на прямое мотивирующее влияние простого повышения зарплаты, не привязанного
к конкретным результатам, не приходится.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?18907