Обжалование результатов аттестации

[andreyns]

В компании на днях прошла аттестация, я аттестовался на повышение категории - результат повысили оклад, но оставили на занимаемой в данный момент должности.
Решение комиссии звучит как "соответствует занимаемой должности"

Могу ли я обжаловать решение комиссии ?

В Положении об аттестации нечего не сказано про обжалование.
Спасибо.

[borg92]

andreyns, Вас не затруднит выложить решение комиссии и Положение об аттестации?

[andreyns]

andreyns, Вас не затруднит выложить решение комиссии и Положение об аттестации?

В принципе можно, подредактирую и выложу.

[andreyns]

Аттестационный лист передумал выкладывать
Положение об аттестации приложил.

По аттестационному листу могу пояснить следующее:
состоит из 11 пунктов
с 1-го по 4-й Персональные данные аттестуемого

5-й
Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии в ходе проведения собеседования и обсуждения результатов оценки ----
Не заполнено
6-й
Замечания и предложения, высказанные аттесуемым в ходе проведения собеседования ---- не заполнен
7-й - не интересен
8-й - оценка деятельности по результатам голосования ----
соответствует занимаемой должности
9-й - рекомендации аттестационной комиссии ----
установить должностной оклад в соответствии с тем то тем то
10-й - Примечание ---- не заполнен
11-й - Решение директора предприятия по итогам аттестации и его дата принятия - не заполнен

Интересно почему 11-й пункт не заполнен, может позже ?

[andreyns]

Чем вообще регламентируется аттестация сотрудников и регламентируется ли ?

[А-м]

Чем вообще регламентируется аттестация сотрудников и регламентируется ли ?

Процедура расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

На основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации.
Исходя из данной нормы, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть установлено только после аттестации. Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ, а также письму Роструда от 30.04.2008 N 1028-с "Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации" порядок проведения аттестации регламентируется трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, Трудовым кодексом РФ не предусмотрено увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации.
Если в организации есть выборный профсоюзный орган, то его представитель обязательно должен включаться в состав аттестационной комиссии.
Согласно п. 24 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:
- при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);
- при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации;
- работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации, который выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;
- был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора.
Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке.
Следовательно, документом, на основании которого будет проводиться увольнение работников по указанному основанию, является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Важно! Следует помнить, что несоответствие занимаемой должности - это объективная неспособность работника выполнять трудовые обязанности должным образом. Квалификация - это степень подготовленности работника, в которой нет его субъективной вины, но уровень подготовки работника может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника занимаемой должности обязан доказать работодатель. Объективная неспособность работника качественно выполнять предусмотренные трудовым договором обязанности проявляется в неудовлетворительных результатах работы, систематическом выпуске бракованной продукции и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы необходимые условия труда, это не может считаться несоответствием. Кроме того, нельзя увольнять по данному основанию в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для выполнения работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник некачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

[andreyns]

А-м
Спасибо На последний вопрос ответ получил
Но на первый, кто может ответить ?

P.S.
В аттестационной комиссии кстати был председатель профсоюзной огранизации.

[А-м]

Аттестация - это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. Основная задача проведения аттестации заключается в проверке профессиональных навыков, деловых качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.
Кроме того, такие мероприятия в период внедрения новых способов управления человеческими ресурсами внутри компании или иных технологических изменений позволяют определить потребность организации в необходимости повышения квалификации как отдельных работников, так и целых подразделений.
Рассмотрение аттестационных процедур только в качестве основания для увольнения "неугодных" работников является ошибочным толкованием права работодателя на проведение таких мероприятий.

1. Нормы трудового права, закрепляющие правила проведения

Трудовой кодекс РФ содержит нормы относительно аттестации работников в части закрепления права работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации.
Трудовой кодекс РФ требует включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). А локальные нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Важно! При отсутствии профсоюзной организации аттестация проводится без участия ее представителя.

Нормативного правого акта, который определял бы общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, касающиеся аттестации, в настоящее время нет. Отдельные нормативные акты регулируют проведение аттестации только в отношении определенных категорий работников. Например, Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность проведения аттестации относительно работников, занимающих должности научно-педагогических работников, до истечения срока избрания по конкурсу или в течение срока срочного трудового договора (ч. 10 ст. 332). Но в данном случае работодателю предоставлено право, а не наложена обязанность по проведению аттестации. Порядок проведения аттестации в отношении таких работников закреплен Приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 N 284 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников". Аттестация предусмотрена также в отношении руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий") и иных категорий работников.
Работодатели, работники которых не подлежат обязательной аттестации, могут предусмотреть в локальном нормативном акте нормы, позволяющие проводить проверку соответствия квалификации работников при выполнении трудовых функций. Подробнее об этом см. п. 1.1 настоящего материала.

Решение о введении системы аттестации, позволяющей определять степень соответствия квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе, принимает работодатель. В первую очередь необходимо сформулировать задачи, которые можно решить в конкретной организации с помощью аттестации, а также цели ее проведения. Например, работодатель принял решение об организационных изменениях, по итогам которых должны измениться условия трудовых договоров с работниками данной организации. Одним из методов выявления работников, которые могли бы претендовать на иные, более высокие должности (например, ведущий специалист на должность руководителя подразделения), и может стать аттестация.
Помимо этого при возможном сокращении штата или численности аттестация также поможет определить уровень квалификации того или иного работника, что позволит соблюсти нормы ст. 179 ТК РФ в части, касающейся преимущественного права.
При усовершенствовании производства и внедрении новых механизмов аттестация помогает определить уровень знаний и практических навыков работников, которые могли бы им позволить трудиться на новейших агрегатах. Если в ходе данной процедуры была установлена недостаточная квалификация работников, работодатель может принять решение о повышении их квалификации либо о профессиональной подготовке или переподготовке как непосредственно на производстве, так и в иных образовательных учреждениях различного уровня.
В целях повышения мотивации аттестация поможет выявить наиболее ответственных, инициативных и знающих свое дело работников, которые по ее итогам могут быть награждены подарками, иными призами или каким-либо образом поощрены.
После определения целей и задач проведения аттестации необходимо подготовить документы для ее проведения, которые помогут организовать процесс, а также свести к минимуму возможные споры по поводу итогов аттестации и принятых по ее результатам мер (переводы, поощрения, увольнения).
Поскольку вопросы проведения аттестации регулируются множеством нормативных актов, которые касаются только отдельных категорий работников, работодателю в первую очередь необходимо определить, не подпадают ли работники организации под действие какого-либо правового акта. Соответственно, если в отношении них принят документ, регламентирующий порядок проведения аттестации, им и следует руководствоваться.

1. Категории работников, для которых законом предусмотрена аттестация

При решении вопроса о проведении аттестации в целях установления соответствия квалификации работников выполняемой работе необходимо учитывать, что в отношении некоторых категорий работников установлена обязанность по прохождению аттестации. В настоящее время существуют отдельные нормативные правовые акты, регулирующие порядок ее проведения. Аттестация предусмотрена для следующих категорий работников:
- спасатели, которые приобретают этот статус только после аттестации, а в случае непрохождения ее в дальнейшем утрачивают данный статус (ст. ст. 23, 24 Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей"). Основные положения проведения аттестации спасателей утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.11.1997 N 1479 "Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей";
- прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации");
- авиационный персонал (п. 2 ст. 8 "Воздушного кодекса Российской Федерации" от 19.03.1997 N 60-ФЗ);
- руководители унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях");
- работники опасного производственного объекта (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов");
- работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 N 78-ФЗ "О библиотечном деле");
- лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 N 876 "О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году"). Аттестация таких работников проводится на основании Положения о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утвержденного Приказом Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 N 13/11, и т.п.

2. Категории работников, не подлежащих увольнению вследствие непрохождения аттестации

Необходимо учитывать, что не каждого работника можно уволить по результатам аттестации как не соответствующего занимаемой должности или выполняемой работе. Трудовым кодексом РФ определено, что расторжение трудового договора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 происходит по инициативе работодателя. Но некоторые работники не могут быть уволены вследствие несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по результатам аттестации (ст. 261 ТК РФ). А именно:
- беременные женщины;
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
- одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
- другие лица, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери.
Поэтому, даже после подведения итогов аттестации, в ходе которой выявилось несоответствие занимаемой должности, увольнение таких категорий работников будет незаконным.

3. Ограничения на увольнение по инициативе работодателя

Помимо ограничений, установленных для работников, с которыми расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается в силу прямого указания закона, существуют ограничения на увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Такие ограничения предусмотрены для следующих работников:
- работников, находящихся в отпуске, независимо от его вида (ежегодный, дополнительный, иной) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
- работников в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
- представителей работников в период ведения коллективных переговоров (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);
- работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
- работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ);
- представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора (ст. 405 ТК РФ);
- работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ);
- работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст. ст. 171, 373 ТК РФ);
- руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним) (ст. ст. 374, 376 ТК РФ).

Важно! Определением Конституционного суда РФ от 03.11.2009 N 1369-О-П положение ч. 1 ст. 374 ТК РФ признано частично не действующим.

Поэтому при установлении несоответствия квалификации работника выполняемой работе или должности по результатам аттестации и принятии работодателем решения о прекращении трудового договора необходимо проверить, не относится ли данный работник к перечисленным категориям, для того чтобы дальнейшие действия соответствовали нормам закона.

АТТЕСТАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Для проведения аттестации в качестве проверки профессионального уровня работников и соответствия их занимаемой должности или выполняемой работе необходимо учитывать, что основным документом, определяющим обязанности работника, является трудовой договор с указанием конкретной трудовой функции или вида работ. Квалификационные требования к должностям или видам работ определены в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37), а также в тарифно-квалификационных справочниках по отраслям. Поэтому, если в трудовом договоре работника его функциональные обязанности четко не установлены, доказать несоответствие квалификации работника той должности, которую он занимает, будет сложно и при возникновении спора о результатах аттестации работник вправе оспорить ее итоги.
Помимо этого важным моментом для проведения аттестации и установления несоответствия работника занимаемой должности является наличие условий, созданных работодателем для выполнения работником своих обязанностей. Если работодатель не обеспечил работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами согласно ст. 22 ТК РФ, что повлекло ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей, то увольнение по итогам аттестации может быть признано неправомерным, поскольку результаты работы в данном случае зависели не от уровня знаний или умений работников.

1. Документы, необходимые для проведения аттестации

Единого нормативного акта, определяющего порядок проведения аттестации в коммерческих организациях, нет. За основу при подготовке соответствующих локальных нормативных актов работодателя можно принять в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470 и Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973), а также иные нормативные акты, которые касаются отдельных категорий работников (например, спасателей или госслужащих).
Но при подготовке любых локальных нормативных актов работодателя, касающихся аттестации работников, можно лишь рекомендовать оформить документы, которыми будут регулироваться все аспекты проведения данной процедуры. Это могут быть следующие документы:
- положение или иной документ, регламентирующий проведение аттестации. Подробнее об этом см. п. 1.1 настоящего материала;
- приказ об утверждении положения об аттестации (если локальные нормативные акты утверждаются отдельными документами, а не должностным лицом);
- график проведения аттестации.
Информация о возможном наличии других документов (например, о наличии аттестационного листа, уведомления работника о начале аттестации, характеристике работника, протоколе, графике аттестации или приказе о мероприятиях по ее итогам) может быть включена в текст положения. Также данным положением могут утверждаться формы таких документов.
Если принято решение оформить все эти документы отдельно (график проведения аттестации, аттестационный лист и др.), то в положении желательно установить порядок их составления и утверждения.

1.1. Положение о проведении аттестации

При первичном внедрении процедуры аттестации желательно подготовить проект локального нормативного акта, например положения о прохождении аттестации (положение об аттестации и т.п.) (далее - Положение). Порядок проведения аттестации, установленный таким актом, принимается с обязательным учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В документе описываются процедуры, применяемые при аттестации. Таким локальным нормативным актом могут регламентироваться следующие вопросы проведения аттестации:
1. Задачи и цели проведения. Например, общая цель - изменение организационной структуры, системы поощрений и установление потребности в повышении квалификации работников, а также определение уровня квалификации работника для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения его в должности.
Обратите внимание, что при установлении работнику нового разряда (класса и т.п.) в его трудовую книжку вносится соответствующая запись (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69).

Помимо сказанного аттестация может стать основанием для изменения системы оплаты труда. Например, после ее проведения могут быть внесены изменения в штатное расписание, связанные с установлением надбавок за сложность, напряженность и т.д.
2. Категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация.
Помимо основных работников в организации могут трудиться и совместители, в том числе внутренние. В таком случае в Положении желательно указать, что работники, принятые на работу по внутреннему совместительству, проходят аттестацию по всем должностям, т.е. при выполнении работ по должности "специалист" (основное место работы) и по должности "делопроизводитель" (внутреннее совместительство) работник проходит аттестацию по обеим должностям.
Соответственно, и характеристика или отзыв составляется перед заседанием аттестационной комиссии по результатам работы по обеим должностям. В протоколе заседания аттестационной комиссии в таком случае необходимо отразить это для четкого разделения вопросов о выполняемой работе.
Следует учесть, что заочная аттестация, как правило, не допускается. Однако в отношении руководящих работников системы ПФР, которые назначаются на должность правлением ПФР или председателем правления ПФР, в исключительных случаях такая аттестация может проводиться по очно-заочной форме (Положение о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утвержденное Постановлением Правления ПФ РФ от 15.01.2007 N 5п). Но такая аттестация проводится по результатам рассмотрения всех представленных в комиссию материалов на аттестуемого.
3. Категории работников, в отношении которых аттестация не проводится. В их число могут входить:
- беременные женщины;
- лица, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком. В этом случае аттестацию можно провести по окончании такого отпуска;
- работники, с которыми заключен срочный трудовой договор на определенный период, например до одного года, если аттестация проводится один раз в несколько лет;
- руководители, в отношении которых аттестация проводится вышестоящим органом (например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий);
- работники, направленные для повышения квалификации, если это связано с занимаемой должностью. В таком случае аттестацию можно провести по истечении определенного времени после повышения квалификации, например через полгода.
- работники, с которыми заключен срочный трудовой договор для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением. Аттестовывать таких работников целесообразно после получения ими определенных навыков или знаний, т.к. с целью приобретения таковых и был заключен трудовой договор.
В качестве примеров иных категорий работников, не подлежащих аттестации, можно привести гражданских служащих, достигших возраста 60 лет, проработавших в занимаемой должности менее одного года (Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110), замещающих должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", с которыми заключен срочный служебный контракт (Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации в Федеральном космическом агентстве, утвержденное Приказом Роскосмоса от 20.03.2009 N 95к).
4. Сроки проведения аттестации. Они могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, например:
- не реже одного раза в пять лет (Положение о порядке аттестации научных работников организаций, подведомственных Российской академии наук, утвержденное Приказом Минобрнауки РФ N 144, Минздравсоцразвития РФ 352, РАН N 33 от 23.05.2007);
- один раз в три года (Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации в Федеральном космическом агентстве, утвержденное Приказом Роскосмоса от 20.03.2009 N 95к);
- не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации, утвержденное Приказом ФТС РФ от 24.12.2008 N 1658);
- один раз в три, пять лет (Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973).
Если работники одного подразделения постоянно участвуют в мероприятиях по повышению квалификации (курсы, семинары), то уровень знаний или умения их применить на практике может проверяться чаще, чем тех работников, которые трудятся на должностях, не требующих постоянного получения дополнительных профессиональных знаний.
В зависимости от сроков проведения можно выделить следующие виды аттестации: плановая (очередная) и внеплановая (внеочередная).
Плановая (очередная) аттестация проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода или раз в год, три, пять лет и т.д.), например, для установления соответствия квалификации работника выполняемой работе или при составлении долгосрочного плана направления работников на повышение квалификации.
Внеплановые (внеочередные) аттестации могут проводиться при выявлении факта изготовления продукции с браком или при постоянных жалобах покупателей на поведение продавца, а также при подаче руководителем подразделения в аттестационную комиссию служебной записки о несоответствии работника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности. Помимо указанных случаев досрочная аттестация может проводиться при необходимости внести изменения в штатное расписание организации или систему оплаты труда, а также при проведении мероприятий по сокращению численности или штата организации для определения уровня производительности или квалификации работников, подлежащих увольнению, и в иных случаях. В Положении об аттестации экспертов (утв. Приказом ГТК РФ от 07.06.2004 N 646) установлены случаи проведения досрочной аттестация, в том числе и при поступлении в экспертную комиссию заявления об отрицательной характеристике деятельности эксперта или нарушении правил производства экспертизы. А Положение о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов (утв. Приказом Минтранса РФ и Минтруда РФ от 11.03.1994 N 13/11) определяет, что досрочная аттестация проводится при выявлении грубых нарушений норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или в случае транспортных происшествий с тяжелыми последствиями.
В этом же разделе Положения могут устанавливаться сроки проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком, по окончании курсов повышения квалификации и т.д.), а также длительность ее проведения.
При переводе работника на другую должность, если эта процедура требует проведения аттестации, необходимо предусмотреть возможность изменения сроков проведения аттестации.
5. Аттестационная комиссия. В этом разделе Положения устанавливается состав комиссии с распределением функций ее членов. Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь (ст. 27 Положения о порядке прохождения военной службы, утвержденного Указом Президента РФ от 16.09.1999 N 1237, п. 5 Порядка работы аттестационной комиссии Федеральной службы по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды, утвержденного Приказом Росгидромета от 14.04.2008 N 139).
В состав комиссии в соответствии с ч. 3 ст. 82 ТК РФ необходимо включить представителя профсоюзной организации (при ее наличии). Помимо указанных лиц в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации, а также руководители соответствующих подразделений, что может благотворно повлиять на эмоциональную атмосферу при проведении процедуры. Нормативными актами предусмотрена возможность участия в комиссии независимых экспертов - не работников данной организации (Порядок работы аттестационной комиссии центрального аппарата ФСТЭК России, утвержденный Приказом ФСТЭК от 26.05.2009 N 183, Положение о проведении аттестации и порядке сдачи квалификационного экзамена федеральными государственными гражданскими служащими Федеральной службы по труду и занятости, утвержденное Приказом Роструда от 14.04.2009 N 81-к).
Полномочия членов комиссии могут распределяться следующим образом:
- председатель - возглавляет и организует работу комиссии, формирует ее состав, определяет сроки проведения, порядок организации работы и функции каждого из членов комиссии, запрашивает дополнительные данные для всестороннего рассмотрения представленных материалов. Можно предусмотреть право председателя вносить изменения в график аттестации;
- заместитель председателя комиссии - в периоды отсутствия председателя осуществляет руководство и выполняет возложенные на председателя аттестационной комиссии функции;
- члены комиссии - участвуют в непосредственной проверке квалификации работников, голосовании, принимают коллегиальное решение о результатах прохождения аттестации;
- секретарь - комплектует поступившие в комиссию документы на аттестуемых работников, уведомляет членов комиссии о месте и времени проведения аттестации (желательно указать срок, в который секретарь обязан это сделать), ведет протокол заседания, учет работников, прошедших аттестацию. Можно предусмотреть, что секретарь не участвует в голосовании, поскольку оформляет большое количество документов (протокол, дополнительные справки, итоговые материалы).
В Положении также желательно указать количество членов комиссии (включая экспертов, присутствие которых обязательно для признания результатов аттестации правомерными).
Если в организации есть филиалы, представительства, а также иные обособленные структурные подразделения, то комиссии могут создаваться по месту их нахождения. В противном случае придется направлять членов комиссии в командировки, что может отрицательно сказаться на производственном процессе (например, если головная организация находится в Санкт-Петербурге, а филиал - в Омске). В такой ситуации в Положении необходимо установить условия, при которых в филиале (представительстве) создается комиссия, предусмотреть права должностных лиц по формированию такой комиссии, порядок передачи итоговых сведений, а также урегулировать иные вопросы.
Члены аттестационной комиссии, как и иные работники, также могут подлежать аттестации. В таком случае Положение может содержать условие о том, что данный работник освобождается от членства в комиссии на срок проведения его аттестации или что он не участвует в голосовании. Подобные условия содержатся в ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и в п. 3.9 Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденного Приказом Минобразования РФ от 26.06.2000 N 1908.
Помимо перечисленных положений в данный раздел можно включить следующие условия:
- о порядке подписания протокола (устанавливается, что его подписывают все члены комиссии, или указываются те, кто не подписывает этот документ, например секретарь);
- о сроках представления протокола заседания аттестационной комиссии руководителю организации для принятия окончательного решения;
- о виде голосования (открытое, в присутствии аттестуемого, или закрытое, без участия работника);
- о количестве голосов членов комиссии, при котором работник считается успешно прошедшим аттестацию и соответствующим должности (например, 2/3 или половина членов комиссии);
- о порядке перенесения сроков аттестации конкретного работника в связи с представлением новых характеризующих его документов и т.п.
6. Подразделение, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию. Здесь могут быть указаны конкретные работники (секретарь, юрисконсульт) или подразделение организации (отдел персонала, юридический отдел), в должностные обязанности которых входит участие в проведении аттестации. В этом разделе отражаются этапы подготовки к проведению аттестации. Например:
- формирование списков работников, подлежащих аттестации;
- информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников. При этом необходимо указать, какие сведения должны содержаться в них (по пунктам). Следует установить срок подачи характеристик до начала аттестации. В этом разделе может быть приведена форма документа, в котором будет содержаться основная информация о работнике, подлежащем аттестации, а также предусмотрен порядок подписания характеристик (указан уровень руководителя, подписывающего ее), например:
"Характеристика работника, подлежащего аттестации, подписывается руководителем подразделения в следующем порядке:
начальник сектора, отдела, управления подписывает характеристику работников, занимающих должности специалистов, рабочих;
начальник управления - начальников отделов, секторов;
заместитель директора по направлению - начальников управлений, департаментов".
В целях уменьшения документооборота в форме характеристики можно предусмотреть графы, которые заполняются в ходе аттестации (решение аттестационной комиссии, ее рекомендации о дальнейших действиях в отношении работника и т.д.).

- сбор для передачи в аттестационную комиссию материалов, касающихся трудовой деятельности работников, подлежащих аттестации (отзывы, характеристики, иные документы: копия книги отзывов и предложений, где отражены мнение покупателей, жалобы или положительные отзывы клиентов, отчеты о проделанной работе, акты о браке, копии приказов о поощрении и привлечении к дисциплинарной ответственности и др.). Необходимо предусмотреть сроки передачи данных материалов в аттестационную комиссию;
- составление графика проведения аттестации (в том числе по отдельным структурным подразделениям или блокам). Например, отдельно в филиале по Оренбургу, в финансовом управлении (включающем в себя бухгалтерию, казначейство и планово-экономическое управление) и остальных подразделениях предприятия;
- подготовка проекта приказа о формировании состава аттестационной комиссии;
- установление сроков ознакомления работников, подлежащих аттестации, с графиком аттестации, извещение их о дате ее проведения, составе комиссии, материалах, характеризующих трудовую деятельность работников, их правах и обязанностях;
- утверждение порядка предоставления работником дополнительной информации, которой нет в материалах, поданных в аттестационную комиссию, и др.
7. Порядок составления графиков проведения аттестации. В этот раздел необходимо включить информацию о лицах, ответственных за составление графиков. Кроме того, здесь следует описать порядок доведения информации о сроках проведения аттестации до членов аттестационной комиссии и работников, подлежащих аттестации. Графики могут составляться как по всей организации в целом, так и по отдельным подразделениям, а также по категориям должностей (руководящий состав, специалисты, рабочие, технические исполнители). В приложении к Положению о проведении аттестации можно утвердить форму графика ее проведения, которая будет применяться во всех подразделениях (филиалах, представительствах) организации.

Помимо этого необходимо определить сроки утверждения такого графика и возможность его согласования с должностными лицами организации (например, с заместителями директора, начальниками департаментов), а также порядок внесения в него изменений при наличии определенных обстоятельств (болезнь, командировка и т.д.). График может утверждаться руководителем организации (уполномоченным лицом) или отдельным документом (приказом, распоряжением). Способ утверждения графика целесообразно отразить в данном разделе Положения.
После утверждения графика проведения аттестации на практике возникают ситуации, когда сроки проведения аттестации необходимо перенести, например в случае аварии или иного бедствия, массового заболевания работников и в иных незапланированных ситуациях. В таком случае Положение следует дополнить пунктом о переносе аттестации, новые сроки которой определяются приказом работодателя или иным распорядительным документом, с которым работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены под роспись.
Например, нормативным актом в отношении муниципальных служащих города Москвы установлено, что аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на другой день в следующих случаях (п. 12 раздела 2 "Организация проведения аттестации" Типового положения о проведении аттестации муниципальных служащих органов местного самоуправления, муниципальных органов внутригородских муниципальных образований в городе Москве, утвержденного Законом г. Москвы от 22.10.2008 N 50):
- представление дополнительных сведений о профессиональной деятельности за аттестационный период;
- наличие письменного заявления о несогласии с отзывом, представленным руководителем;
- отсутствие аттестуемого на заседании аттестационной комиссии по уважительной причине.
Данные основания переноса сроков аттестации можно отразить в Положении о проведении аттестации.
8. Критерии оценки. Одним из главных разделов Положения о проведении аттестации или иного документа является тот, где определены критерии оценки уровня квалификации работников, что позволит объективно оценить сложность и качество выполняемой работы в ходе аттестации.
Критерии устанавливаются в первую очередь исходя из сложности выполняемой работы, а также возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой работе можно, только если в трудовом договоре функции, выполняемые работником, описаны максимально четко, поскольку, если работник признан несоответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности при этом документально не закреплены, могут возникнуть споры.
В нормативных правовых актах, регламентирующих порядок прохождения аттестации определенными категориями работников, установлены следующие основные критерии оценки деятельности гражданского служащего (Положение о порядке проведения аттестации и порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Федеральной службы по тарифам, утвержденное Приказом ФСТ РФ от 04.06.2009 N 196-к, Положение о порядке проведения аттестации и порядке сдачи квалификационного экзамена федеральными государственными гражданскими служащими центрального аппарата и руководителями территориальных органов, замещающими должности федеральной государственной гражданской службы, Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, утвержденное Приказом МЧС РФ от 28.03.2007 N 168):
- соответствие квалификационным требованиям по замещаемой гражданской должности, утвержденным в установленном порядке;
- определение участия работника в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач, сложности выполняемой им работы;
- результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента;
- прохождение повышения квалификации и профессиональной переподготовки.

[A-м]

В качестве образца для разработки критериев оценки и их документального оформления может послужить Положение о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утвержденное Постановлением Правления ПФ РФ от 15.01.2007 N 5п, в котором представлена шкала оценки профессиональных, деловых, морально-психологических качеств работника и качеств, характеризующих руководителя, аттестуемого в баллах, таблица критериев оценки аттестуемого, а также описание критериев оценки аттестуемого по четырем уровням шкалы оценок.
Оценка может также складываться исходя из сложности работ, разнообразия задач, поручаемых работнику, степени самостоятельности и ответственности за порученное дело, результативности при выполнении определенных функций (безошибочность, соответствие результата труда поставленной задаче, соблюдение сроков), уровня компетенции.
Критерии, помимо указанных, могут устанавливаться в соответствии с требованиями единых квалификационных справочников по отраслям и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37). Т.е. приведенные в них характеристики принимаются за стандарт, и работник при выполнении своих должностных обязанностей оценивается исходя из него.
Если для разных категорий работников в организации установлены различные критерии оценки (отдельно для рабочих, руководителей, специалистов), желательно оформить это в виде приложения. Работники, подлежащие аттестации, обязательно должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации.
Исходя из установленных критериев могут быть разработаны формы тестов, опросных листов, списки вопросов и т.д.
Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения (утв. Росархивом 06.10.2000) установлено, что квалификационные требования по месту разработки и утверждения должны храниться постоянно, а документы (тесты) по определению (оценке) индивидуальных качеств, возможностей работников - до замены их новыми.
9. Порядок проведения аттестации. В локальном нормативном акте работодателя целесообразно расписать порядок действий работодателя и работника в ходе аттестации.
В первом пункте данного раздела может быть описан порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указано на обязательность заполнения такого документа, который является основанием для подтверждения объективности результатов аттестации. Также здесь может быть представлена форма протокола, установлен порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии. Целесообразно заполнять один протокол по каждому заседанию комиссии. Однако данные по каждому работнику желательно вносить в него отдельно, иначе оформление ответов работников в виде сплошного текста (без разбивки по лицам) не позволит определить, кто из работников как ответил на тот или иной вопрос, а в случае спора протокол не будет являться доказательством несоответствия квалификации работника занимаемой должности.

Далее можно описать порядок приглашения работника для прохождения аттестации, указав должностное лицо, которое рассылает соответствующую информацию по корпоративной почте или лично приглашает аттестуемого на заседание аттестационной комиссии.
Таким образом, необходимо заранее ознакомить работника, подлежащего аттестации, с графиком ее проведения, уведомить его о месте ее проведения, а также ознакомить с материалами, на основании которых будет принято решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе.
Желательно регламентировать действия комиссии в случае неявки работника на аттестацию, указать перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация переносится на другой срок, а также определить неуважительные, влекущие за собой либо наложение взыскания, либо проведение аттестации в отсутствие работника. Такое возможно, например, при проведении внеочередной аттестации сотрудника или работника судебно-экспертного учреждения или экспертного подразделения федеральной противопожарной службы на право самостоятельного производства судебных экспертиз, если аттестуемый не явился на заседание комиссии без уважительных причин (п. 36 Положения о порядке проведения аттестации сотрудников и работников судебно-экспертных учреждений и экспертных подразделений федеральной противопожарной службы на право самостоятельного производства судебных экспертиз, утвержденного Приказом МЧС РФ от 09.06.2006 N 351).
Обязанность работника проходить аттестацию желательно закрепить в его трудовом договоре, что позволит при неявке в срок, установленный графиком проведения аттестации, применить дисциплинарное взыскание в связи с невыполнением трудовых обязанностей. Эту же обязанность следует отразить и локальном нормативном акте.
В данном разделе можно также указать срок, в который аттестуемый работник или член комиссии при наличии уважительных причин для неявки на заседание аттестационной комиссии должен в письменной форме сообщить об этом либо членам аттестационной комиссии, либо в подразделение, ответственное за подготовку материалов и составление графиков проведения аттестации.
Соответственно, после получения уведомления о невозможности присутствия на заседании комиссии работодатель должен внести изменения в приказ о составе комиссии (либо в график проведения аттестации). В локальном нормативном акте желательно зафиксировать порядок назначения конкретного работника, предусмотрев его возможную замену, который обязан будет вносить изменения в указанные документы. Такая обязанность может быть установлена и в разделе, где определены полномочия подразделения, ответственного за сбор характеристик работников, составление графиков аттестации.
После явки работника на заседание аттестационной комиссии ее члены знакомятся с представленными материалами, обсуждают их. Работники заполняют формы, опросники, тесты, может проводиться также устный опрос работников, беседа с членами аттестационной комиссии. Форму проведения аттестации желательно закрепить в Положении (устная, письменная, смешанная). В ходе аттестации при формулировке вопросов в первую очередь следует исходить из квалификационных характеристик, которые установлены для занимаемой опрашиваемым работником должности. Иными словами, неправильные ответы на вопросы, которые заданы работнику и не имеют отношения к выполняемой им работе, не являются подтверждением несоответствия работника занимаемой должности.
Порядок обсуждения материалов, представленных в аттестационную комиссию, результатов тестов также закрепляется в локальном нормативном акте работодателя. Как правило, такое обсуждение происходит в отсутствие аттестуемого (п. 19 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110, Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973).
По результатам аттестации члены аттестационной комиссии выносят решение. Формулировки таких решений желательно закрепить в Положении, они могут быть следующими (Положение об аттестационной комиссии Министерства спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации, утвержденное Приказом Минспорттуризма РФ от 29.06.2009 N 453):
- соответствует замещаемой должности гражданской службы;
- соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
- соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
- не соответствует замещаемой должности гражданской службы.
При закреплении формулировок решений комиссии организациям, которые не относятся к учреждениям государственной гражданской службы, следует удалить указание на таковую.
При вынесении решения о повторной аттестации работника желательно указать причины ее назначения с предложением, например, направить его на курсы повышения квалификации.
Помимо установления соответствия или несоответствия квалификации работника занимаемой им должности, в ходе аттестации могут быть выявлены достижения в трудовой деятельности. Соответствующую формулировку необходимо внести в перечень возможных решений комиссии (например, "Достоин поощрения"). На основании подобного решения работодатель издает приказ о награждении или ином поощрении работника.
Решение, принятое комиссией, заносится в протокол. В разделе о порядке проведения аттестации желательно предусмотреть возможность в случае несогласия работника с принятым решением занести доводы работника в протокол.
Сроки ознакомления работника с результатами аттестации и вынесенным комиссией решением можно установить в разделе Положения о сроках или же в данном разделе.
Как правило, результаты аттестации объявляются работникам непосредственно после подведения итогов голосования (Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов федеральных государственных учреждений бассейновых управлений по сохранению, воспроизводству водных биологических ресурсов и организации рыболовства, утвержденное Приказом Росрыболовства от 16.03.2007 N 110, Положение о порядке проведения аттестации государственных гражданских служащих Федерального агентства связи, утвержденное Приказом Россвязи от 11.08.2008 N 175).
Следующим важным моментом, который необходимо закрепить в локальном нормативном акте работодателя, является срок, в который работодателю необходимо последовать рекомендациям аттестационной комиссии. В Положении желательно определить конкретный промежуток времени для принятия окончательного решения работодателем.
В отношении отдельных категорий работников нормативными актами установлены различные сроки принятия решений руководителем после подведения итогов аттестации (соответственно, в этот срок работник также должен принять решение):
- не более двух месяцев после проведения аттестации (Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти (утв. Постановлением Минтруда РФ от 12.10.1992 N 23), Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973));
- в течение одного месяца после подведения итогов (Регламент работы Аттестационной комиссии Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 28.05.2009 N 281н), Положение о порядке проведения аттестации федеральных государственных служащих центрального аппарата Федеральной таможенной службы (утв. Приказом ФТС РФ от 21.02.2008 N 166)).
Например, если комиссией принято решение о несоответствии квалификации работника занимаемой должности, то Положением могут предусматриваться следующие действия работодателя:
- предоставление работнику возможности повысить квалификацию;
- предложение работнику другой работы (как вакантной должности или работы, соответствующей его квалификации, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья);
- издание приказа о расторжении трудового договора (при отсутствии других должностей или несогласии работника на перевод).
Окончательное решение работодателя может быть реализовано в установленный локальным нормативным актом срок.
Помимо мер, которые могут быть приняты в соответствии с решением комиссии, в Положении следует указать право работника обжаловать ее итоги в соответствии с законодательством РФ.

1.2. Утверждение Положения о проведении аттестации

Положение может быть утверждено (п. 3.16 ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", принятого Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 N 65-ст):
- должностным лицом (генеральным директором, директором, иным уполномоченным лицом) с проставлением грифа УТВЕРЖДАЮ. В таком случае дополнительно приказ не издается;
- специально издаваемым документом, т.е. приказом работодателя по основной деятельности об утверждении Положения.
С утвержденным Положением работников следует ознакомить под роспись. При отсутствии подписи работника применять к нему дисциплинарные взыскания в связи с несоблюдением установленного порядка нельзя.

2. Подготовительная работа перед проведением аттестации

Перед аттестацией желательно провести с работниками разъяснительную работу, которая позволит избежать неправильного толкования целей и задач аттестации. Необходимо определить круг лиц, подлежащих аттестации, т.е. составить списки, подготовить и утвердить график аттестации, ознакомив с ним заинтересованных работников, собрать и обработать характеристики и иные документы о трудовой деятельности работника, сформировать состав аттестационной комиссии. Таким образом, подготовительная работа является не менее важной составляющей, нежели сама процедура оценки квалификации работника.

2.1. Составление списка работников, подлежащих аттестации

В соответствии с утвержденным Положением подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для проведения аттестации, составляет списки подлежащих аттестации работников. Соответственно, в список не включаются лица, которые, согласно Положению, не должны проходить такую процедуру. Список составляется работодателем в произвольной форме, при этом основой для его создания может служить унифицированная форма N Т-3 (штатное расписание) с добавлением в нее необходимых граф.

2.2. График проведения аттестации

Подготовительные мероприятия помимо составления списка работников включают в себя составление графика проведения аттестации, в котором указываются даты проведения аттестации конкретных работников, целого структурного подразделения или отдельной категории работников. В Положении целесообразно установить порядок составления данного графика. Подробнее об этом см. п. 1.1 настоящего материала.
В зависимости от сроков проведения аттестации утверждаются ее графики. Например, установлено, что аттестация проводится один раз в год, соответственно, график составляется на весь год. Для подготовки работника к аттестации его необходимо ознакомить с таким документом под роспись за определенное время до ее проведения (за месяц, за две недели и пр.).

2.3. Составление характеристики, сбор иных документов

Одним из этапов подготовки к аттестации является составление характеристики, аттестационного листа или иного документа, предусмотренного Положением и содержащего обобщенную информацию о работнике (как позитивную, так и негативную). Такие документы помогут членам аттестационной комиссии, не знающим работника лично, понять его отношение к работе, определить круг возможных вопросов к нему и т.д. Положением может быть утверждена форма такого документа, а также могут быть установлены обязанности руководителя подразделения, непосредственно участвующего в составлении документов такого рода. Если такая форма Положением не предусмотрена, то она может устанавливаться отдельным документом работодателя (приказом, распоряжением), с которым работника следует ознакомить под роспись.

2.4. Создание аттестационной комиссии

Аттестация проводится аттестационной комиссией, состав которой утверждается приказом руководителя. Данный приказ может содержать следующие сведения:
- дату и время проведения аттестации;
- список работников, подлежащих аттестации;
- перечень документов, необходимых для проведения квалификационного экзамена.
Помимо этого приказ может разграничивать ответственность за составление и представление характеристик на работника, формирование пакета документов для представления в аттестационную комиссию, сроки подачи документов о трудовой деятельности работника в аттестационную комиссию и пр. Лица, указанные в приказе, должны быть ознакомлены с ним под роспись.

3. Проведение аттестации

Следующим этапом аттестации работников будет непосредственно проведение аттестации, порядок которой должен быть установлен Положением. Аттестуемый работник отвечает на тесты либо устно беседует с членами комиссии, которые изучают его характеристику до начала аттестации или в процессе ее проведения.
Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в т.ч. и об оценке квалификации работника. Если работник отвечает не на устные вопросы, ответы на которые заносятся в протокол, а выполняет письменные задания, то в протоколе необходимо указать на это, а тест оформить как приложение к протоколу.
Иными словами, если протокол состоит из нескольких листов (основной текст и дополнительные формы), он должен представлять собой единый документ. В случае возможного спора это позволит представить доказательства несоответствия работника в полном объеме.
При представлении работником дополнительных сведений, относящихся к оценке его деятельности, члены комиссии могут рассмотреть их немедленно либо принять решение о том, что для ознакомления с данными сведениями необходимо время, и перенести аттестацию указанного работника на другой срок. Такие действия также необходимо внести в протокол.
После заслушивания всех лиц, включенных в список аттестуемых, члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном Положением (открытое или закрытое голосование, в присутствии или отсутствии работника и пр.). Решение комиссии, внесенное в протокол, доводится до сведения работников под роспись в установленные сроки. Если Положением утверждена форма индивидуального документа, в который заносится решение аттестационной комиссии, то с внесенной информацией работник также должен быть ознакомлен под роспись.
Следует иметь в виду, что невнесение в протокол какой-либо информации о работнике может затруднить доказывание фактов (опрос по конкретным вопросам, представление дополнительных документов и т.д.).
Срок хранения протокола заседания аттестационной комиссии составляет 15 лет (ст. 359 раздела 8.2 "Установление квалификации работников" Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения (утв. Росархивом 06.10.2000)).
После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника (форма N Т-2) вносится соответствующая информация.

4. Результаты аттестации

Завершающим этапом проведения аттестации является утверждение руководителем протокола аттестационной комиссии и принятие им окончательного решения по ее итогам. Решение работодателя оформляется приказом.

Если членами комиссии внесено предложение о поощрении работника, то оно может осуществляться в соответствии со ст. 191 ТК РФ и локальным нормативным актом работодателя.
После издания приказа о поощрении по унифицированной форме N Т-11 или N Т-11а и ознакомления с ним работника необходимо внести соответствующие записи в его трудовую книжку и в форму N Т-2 (п. п. 10, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225)).
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Трудовая книжка".

В случае рекомендации аттестационной комиссии о переводе работника на вышестоящую должность можно включить такого работника в резерв на выдвижение на указанную должность, поскольку комиссия только рекомендует, а не принимает решение, а в организации вакантных должностей может не быть. Но если в организации налажена работа по ротации (передвижению) кадров, то аттестация может выступить инструментом, позволяющим наиболее эффективно использовать знания, умения, навыки работников.
Аттестационная комиссия определяет соответствие уровня квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе. Решение о переводе работника, повышении его квалификации, увольнении может принять только работодатель (как одна из сторон трудовых отношений), в том числе наделенный полномочиями по расторжению трудовых договоров.
При рассмотрении выводов комиссии работодатель не обязан принимать их безоговорочно, т.е. если работник признан не соответствующим занимаемой должности, то работодатель вправе его не увольнять. Возможно, целесообразным будет направить такого работника на курсы повышения квалификации или закрепить за ним наставника, который поможет освоить те направления деятельности, по которым выявлены недостатки знаний или умений.
Если все же принято решение об увольнении работника, то действия работодателя должны быть следующими.
1. Издание приказа за подписью руководителя или уполномоченного лица, в котором выражается решение по итогам проведенной аттестации. Необходимо иметь в виду, что для некоторых категорий работников установлены особые правила расторжения трудового договора, в частности может быть предусмотрен запрет на увольнение по инициативе работодателя.

2. Ознакомление с приказом всех заинтересованных лиц, в том числе и упомянутых в данном приказе работников, в отношении которых принято решение об увольнении.
3. Предложение работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, имеющихся в организации вакансий. Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, в том числе и нижестоящие или нижеоплачиваемые имеющиеся у него в данной местности, если иное не предусмотрено коллективным и трудовыми договорами, соглашениями (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такое предложение оформляется письменно, поскольку при оспаривании правомерности увольнения работодателю придется доказывать факт наличия законного основания расторжения трудового договора и соблюдение установленного порядка увольнения (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").


3.1. При согласии работника на перевод работодатель издает приказ о его переводе на другую должность по унифицированной форме N Т-5.

3.2. При отказе работника от перевода работодатель расторгает с ним трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ путем издания приказа по унифицированной форме N Т-8.

3.2.1. Если отказавшийся от перевода работник является членом профсоюзной организации, работодатель обязан действовать в соответствии со ст. 373 ТК РФ:
- направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (протокол заседания аттестационной комиссии, характеристика и пр.);
- в течение семи рабочих дней получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации;
- провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации при его несогласии с предполагаемым решением работодателя и результаты консультаций занести в протокол;
- принять окончательное решение (увольнение или иное), которое может быть обжаловано в государственную инспекцию труда.
4. Внесение в трудовую книжку работника записи об увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Важно помнить, что если работник признан соответствующим занимаемой должности по результатам аттестации или аттестация в отношении него не проводилась, то работодатель не имеет права расторгнуть с ним трудовой договор по данному основанию (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", письмо Роструда от 30.04.2008 N 1028-с).

[andreyns]

А-м
Спасибо за кучу информации, но полезен думаю будет только пункт
4. Результаты аттестации

Аттестационная комиссия определяет соответствие уровня квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе. Решение о переводе работника, повышении его квалификации, увольнении может принять только работодатель (как одна из сторон трудовых отношений), в том числе наделенный полномочиями по расторжению трудовых договоров.
При рассмотрении выводов комиссии работодатель не обязан принимать их безоговорочно, т.е. если работник признан не соответствующим занимаемой должности, то работодатель вправе его не увольнять. Возможно, целесообразным будет направить такого работника на курсы повышения квалификации или закрепить за ним наставника, который поможет освоить те направления деятельности, по которым выявлены недостатки знаний или умений.

Хотя это и так было понятно.

Работодатель может не прислушиваться к выводам аттестационной комиссии, а что аттестующему делать, прямо не сказано ?

[borg92]

аттестуемому?

[andreyns]

аттестуемому?

Да

[andreyns]

Закрывайте тему, спасибо.

[Марина67]

andreyns, Вас не затруднит выложить решение комиссии и Положение об аттестации?

Здравствуйте! Помогите в вопросе о прошедешй аттестации. Я работаю в должности главного специалиста 15 лет без нареканий и замечаний, ни разу не лишалась премий, характеристика начальника отличная. Руководитель имеет ко мне личную неприязнь и поэтому на аттестации вынес решение не соответствие занимаемой должности с последующим увольнением.Возможно ли это? На самой аттестации члены комиссии не задавали мне вопросы, касающиеся моей основной работы, хотя я на них ответила. Двое членов комиссии из шести были против, спасибо за ответ

[Аноним]

Здравствуйте! Помогите в вопросе о прошедешй аттестации. Я работаю в должности главного специалиста 15 лет без нареканий и замечаний, ни разу не лишалась премий, характеристика начальника отличная. Руководитель имеет ко мне личную неприязнь и поэтому на аттестации вынес решение не соответствие занимаемой должности с последующим увольнением.Возможно ли это? На самой аттестации члены комиссии не задавали мне вопросы, касающиеся моей основной работы, хотя я на них ответила. Двое членов комиссии из шести были против, спасибо за ответ

Протокол ещё не дали,нахожусь на больничном

[Аноним]

Общие положения

1. Аттестация работников Фонда социального страхования Российской Федерации (далее - Фонд) проводится в целях повышения эффективности использования кадрового потенциала Фонда и обеспечения трудовых прав и свобод работников Фонда.
2. Основные задачи аттестации:
2.1. оценка результатов трудовой деятельности, определение деловых качеств и квалификации работников с целью определения их соответствия занимаемой должности;
2.2. установление необходимости в повышении квалификации аттестуемого работника;
2.3. определение возможности включения аттестуемого работника в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности;
2.4. определение работников, подлежащих переводу (повышение или понижение по должности).
3. Аттестация проводится в центральном аппарате, региональных отделениях и центрах реабилитации Фонда 1 раз в 3 года. По решению руководителя организации может проводиться внеплановая аттестация работников в случае пересмотра структуры и штатного расписания организации, при рассмотрении вопроса о назначении работника на вышестоящую должность, на основании предложений комиссии Фонда по рассмотрению результатов и анализу деятельности подведомственных Фонду центров реабилитации.
4. Аттестации подлежат все работники Фонда, за исключением перечисленных в пункте 4.1 настоящего Положения.
4.1. Аттестации не подлежат:
4.1.1. председатель Фонда, его заместители, а также работники, работающие по срочному трудовому договору (кроме руководителей региональных отделений, их заместителей и руководителей центров реабилитации);
4.1.2. работники, выполняющие обязанности по охране и эксплуатации зданий и сооружений и транспортному обслуживанию;
4.1.3. работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года (кроме управляющих и заместителей управляющих региональными отделениями Фонда, руководителей центров реабилитации);
4.1.4. беременные женщины;
4.1.5. женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после выхода их из отпуска;
4.1.6. работники в течение года со дня прохождения аттестации, если аттестационной комиссией не установлены другие сроки проведения аттестации, после окончания повышения квалификации или профессиональной переподготовки в системе профессионального развития кадров Фонда.
5. Для проведения аттестации формируются аттестационные комиссии. Они являются постоянно действующими органами и работают на общественных началах.
5.1. Комиссии образуются в следующих подразделениях Фонда:
- в центральном аппарате Фонда образуются Центральная аттестационная комиссия, которая проводит аттестацию работников Фонда, перечисленных в пункте 5.7 данного Положения, а также аттестационные комиссии по аттестации других работников центрального аппарата Фонда;
- в региональных отделениях Фонда;
- в подведомственных Фонду государственных учреждениях - центрах реабилитации.
5.2. Организационное обеспечение деятельности аттестационных комиссий центрального аппарата Фонда возлагается на Управление по работе с персоналом.
5.3. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии, включая независимых экспертов. Количество независимых экспертов не должно превышать одной трети состава аттестационной комиссии.
Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются председателем Фонда, а составы аттестационных комиссий региональных отделений и центров реабилитации Фонда, сроки и порядок работы утверждаются их руководителями.
5.4. Все члены аттестационной комиссии обладают равными правами.
5.5. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным при наличии не менее 2/3 ее состава.
5.6. Основными принципами деятельности комиссии являются компетентность, объективность, открытость, независимость, соблюдение норм профессиональной этики.
5.7. Центральная аттестационная комиссия проводит аттестацию следующих работников Фонда:
- руководителей департаментов и управлений центрального аппарата Фонда и их заместителей;
- управляющих и заместителей управляющих региональными отделениями Фонда;
- руководителей подведомственных Фонду центров реабилитации.

Порядок подготовки аттестации

6. Подготовка к проведению аттестации включает в себя следующие мероприятия:
6.1. определение списков работников, подлежащих аттестации;
6.2. разработку графика проведения аттестации;
6.3. подготовку отзыва на работника об исполнении им должностных обязанностей, включающего сведения о квалификации и результатах его трудовой деятельности. Отзыв готовится Управлением по работе с персоналом, кадровыми службами региональных отделений и центров реабилитации Фонда.
7. К заседанию аттестационной комиссии представляются следующие документы:
7.1. отзыв на аттестуемого работника;
7.2. аттестационный лист предыдущей аттестации работника (протокол заседания аттестационной комиссии);
7.3. трудовой договор, заключенный с работником (его должностная инструкция);
7.4. положение о Фонде, региональном отделении, филиале, структурном подразделении, устав подведомственного Фонду центра реабилитации;
7.5. правила внутреннего трудового распорядка организации;
7.6. аналитические и другие материалы, характеризующие аттестуемого.
8. Приказ о проведении аттестации издается не позднее чем за две недели до ее проведения и доводится до сведения работников, подлежащих аттестации.
Приказом утверждаются: сроки проведения аттестации и список работников, подлежащих аттестации.
9. Управление по работе с персоналом, кадровая служба регионального отделения, центра реабилитации Фонда знакомит аттестуемого работника с представленным на него отзывом под роспись. При этом аттестуемый вправе представить в аттестационную комиссию дополнительную информацию о себе.

Порядок проведения аттестации

10. Аттестация проводится с приглашением аттестуемого работника на заседание комиссии. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
11. В целях объективного проведения аттестации при рассмотрении представленной аттестуемым работником дополнительной информации комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание.
12. Во время проведения аттестации:
12.1. комиссия рассматривает документы, перечисленные в пункте 7 данного Положения;
12.2. заслушивает сообщение представителя кадровой службы (секретаря комиссии) об аттестуемом работнике на основании отзыва на него;
12.3. для получения дополнительной информации о профессиональной трудовой деятельности аттестуемого работника на заседание комиссии могут быть приглашены руководители соответствующих структурных подразделений;
12.4. аттестуемому работнику задаются вопросы по фактически выполняемым обязанностям по занимаемой должности, в соответствии с трудовым договором.
13. Аттестационная комиссия оценивает аттестуемого работника на основе результатов его трудовой деятельности, собеседования, тестирования и других методов, не противоречащих законодательству Российской Федерации. При этом должны учитываться квалификация, опыт работы аттестуемого по занимаемой должности, его конкретное участие в решении поставленных перед Фондом (отделением, учреждением, филиалом, структурным подразделением) задач, сложность выполняемой им работы, ее результативность.
14. Решение аттестационной комиссии по результатам аттестации работника принимается комиссией в отсутствие аттестуемого в день проведения аттестации или на следующий день.
В ходе аттестации каждый член комиссии дает одну из оценок профессиональной трудовой деятельности аттестуемого по занимаемой им должности, перечисленных в пункте 14.1 данного Положения.
Комиссия принимает решение простым большинством голосов.
При равном количестве голосов голос председателя комиссии является решающим.
14.1. Комиссия принимает следующие решения:
соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению, в установленном порядке, в кадровый резерв на вышестоящую должность;
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности, при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
- не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.
15. Заседание комиссии оформляется протоколом, в котором указывается дата, место проведения аттестации, персональный состав присутствовавших членов аттестационной комиссии. В протокол заносятся результаты аттестации. Протокол подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем, членами комиссии, присутствующими на заседании.
16. Кадровая служба знакомит работника с протоколом заседания комиссии под роспись. Протокол комиссии и отзыв на работника после аттестации хранятся в его личном деле.
17. Материалы аттестации (протокол) в недельный срок направляются руководителю (председателю Фонда, управляющему региональным отделением Фонда, директору (главному врачу) центра реабилитации Фонда) для принятия решения по итогам аттестации.
18. После проведения аттестации с учетом выводов комиссии в месячный срок готовятся соответствующие проекты приказов:
18.1. о включении работников в кадровый резерв на вышестоящую должность;
18.2. о направлении на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;
18.3. о назначении на вышестоящую должность;
18.4. о переводе на нижестоящую должность;
18.5. об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).
19. Трудовые споры, возникающие в связи с проведением аттестации, рассматриваются в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

[Марина67]

Протокол ещё не получила, нахожусь на больничном.

[Марина67]

Это положение об аттестации.

1. Аттестация работников Фонда социального страхования Российской Федерации (далее - Фонд) проводится в целях повышения эффективности использования кадрового потенциала Фонда и обеспечения трудовых прав и свобод работников Фонда.
2. Основные задачи аттестации:
2.1. оценка результатов трудовой деятельности, определение деловых качеств и квалификации работников с целью определения их соответствия занимаемой должности;
2.2. установление необходимости в повышении квалификации аттестуемого работника;
2.3. определение возможности включения аттестуемого работника в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности;
2.4. определение работников, подлежащих переводу (повышение или понижение по должности).
3. Аттестация проводится в центральном аппарате, региональных отделениях и центрах реабилитации Фонда 1 раз в 3 года. По решению руководителя организации может проводиться внеплановая аттестация работников в случае пересмотра структуры и штатного расписания организации, при рассмотрении вопроса о назначении работника на вышестоящую должность, на основании предложений комиссии Фонда по рассмотрению результатов и анализу деятельности подведомственных Фонду центров реабилитации.
4. Аттестации подлежат все работники Фонда, за исключением перечисленных в пункте 4.1 настоящего Положения.
4.1. Аттестации не подлежат:
4.1.1. председатель Фонда, его заместители, а также работники, работающие по срочному трудовому договору (кроме руководителей региональных отделений, их заместителей и руководителей центров реабилитации);
4.1.2. работники, выполняющие обязанности по охране и эксплуатации зданий и сооружений и транспортному обслуживанию;
4.1.3. работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года (кроме управляющих и заместителей управляющих региональными отделениями Фонда, руководителей центров реабилитации);
4.1.4. беременные женщины;
4.1.5. женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после выхода их из отпуска;
4.1.6. работники в течение года со дня прохождения аттестации, если аттестационной комиссией не установлены другие сроки проведения аттестации, после окончания повышения квалификации или профессиональной переподготовки в системе профессионального развития кадров Фонда.
5. Для проведения аттестации формируются аттестационные комиссии. Они являются постоянно действующими органами и работают на общественных началах.
5.1. Комиссии образуются в следующих подразделениях Фонда:
- в центральном аппарате Фонда образуются Центральная аттестационная комиссия, которая проводит аттестацию работников Фонда, перечисленных в пункте 5.7 данного Положения, а также аттестационные комиссии по аттестации других работников центрального аппарата Фонда;
- в региональных отделениях Фонда;
- в подведомственных Фонду государственных учреждениях - центрах реабилитации.
5.2. Организационное обеспечение деятельности аттестационных комиссий центрального аппарата Фонда возлагается на Управление по работе с персоналом.
5.3. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии, включая независимых экспертов. Количество независимых экспертов не должно превышать одной трети состава аттестационной комиссии.
Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются председателем Фонда, а составы аттестационных комиссий региональных отделений и центров реабилитации Фонда, сроки и порядок работы утверждаются их руководителями.
5.4. Все члены аттестационной комиссии обладают равными правами.
5.5. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным при наличии не менее 2/3 ее состава.
5.6. Основными принципами деятельности комиссии являются компетентность, объективность, открытость, независимость, соблюдение норм профессиональной этики.
5.7. Центральная аттестационная комиссия проводит аттестацию следующих работников Фонда:
- руководителей департаментов и управлений центрального аппарата Фонда и их заместителей;
- управляющих и заместителей управляющих региональными отделениями Фонда;
- руководителей подведомственных Фонду центров реабилитации.

Порядок подготовки аттестации

6. Подготовка к проведению аттестации включает в себя следующие мероприятия:
6.1. определение списков работников, подлежащих аттестации;
6.2. разработку графика проведения аттестации;
6.3. подготовку отзыва на работника об исполнении им должностных обязанностей, включающего сведения о квалификации и результатах его трудовой деятельности. Отзыв готовится Управлением по работе с персоналом, кадровыми службами региональных отделений и центров реабилитации Фонда.
7. К заседанию аттестационной комиссии представляются следующие документы:
7.1. отзыв на аттестуемого работника;
7.2. аттестационный лист предыдущей аттестации работника (протокол заседания аттестационной комиссии);
7.3. трудовой договор, заключенный с работником (его должностная инструкция);
7.4. положение о Фонде, региональном отделении, филиале, структурном подразделении, устав подведомственного Фонду центра реабилитации;
7.5. правила внутреннего трудового распорядка организации;
7.6. аналитические и другие материалы, характеризующие аттестуемого.
8. Приказ о проведении аттестации издается не позднее чем за две недели до ее проведения и доводится до сведения работников, подлежащих аттестации.
Приказом утверждаются: сроки проведения аттестации и список работников, подлежащих аттестации.
9. Управление по работе с персоналом, кадровая служба регионального отделения, центра реабилитации Фонда знакомит аттестуемого работника с представленным на него отзывом под роспись. При этом аттестуемый вправе представить в аттестационную комиссию дополнительную информацию о себе.

Порядок проведения аттестации

10. Аттестация проводится с приглашением аттестуемого работника на заседание комиссии. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
11. В целях объективного проведения аттестации при рассмотрении представленной аттестуемым работником дополнительной информации комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание.
12. Во время проведения аттестации:
12.1. комиссия рассматривает документы, перечисленные в пункте 7 данного Положения;
12.2. заслушивает сообщение представителя кадровой службы (секретаря комиссии) об аттестуемом работнике на основании отзыва на него;
12.3. для получения дополнительной информации о профессиональной трудовой деятельности аттестуемого работника на заседание комиссии могут быть приглашены руководители соответствующих структурных подразделений;
12.4. аттестуемому работнику задаются вопросы по фактически выполняемым обязанностям по занимаемой должности, в соответствии с трудовым договором.
13. Аттестационная комиссия оценивает аттестуемого работника на основе результатов его трудовой деятельности, собеседования, тестирования и других методов, не противоречащих законодательству Российской Федерации. При этом должны учитываться квалификация, опыт работы аттестуемого по занимаемой должности, его конкретное участие в решении поставленных перед Фондом (отделением, учреждением, филиалом, структурным подразделением) задач, сложность выполняемой им работы, ее результативность.
14. Решение аттестационной комиссии по результатам аттестации работника принимается комиссией в отсутствие аттестуемого в день проведения аттестации или на следующий день.
В ходе аттестации каждый член комиссии дает одну из оценок профессиональной трудовой деятельности аттестуемого по занимаемой им должности, перечисленных в пункте 14.1 данного Положения.
Комиссия принимает решение простым большинством голосов.
При равном количестве голосов голос председателя комиссии является решающим.
14.1. Комиссия принимает следующие решения:
соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению, в установленном порядке, в кадровый резерв на вышестоящую должность;
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности, при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
- не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.
15. Заседание комиссии оформляется протоколом, в котором указывается дата, место проведения аттестации, персональный состав присутствовавших членов аттестационной комиссии. В протокол заносятся результаты аттестации. Протокол подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем, членами комиссии, присутствующими на заседании.
16. Кадровая служба знакомит работника с протоколом заседания комиссии под роспись. Протокол комиссии и отзыв на работника после аттестации хранятся в его личном деле.
17. Материалы аттестации (протокол) в недельный срок направляются руководителю (председателю Фонда, управляющему региональным отделением Фонда, директору (главному врачу) центра реабилитации Фонда) для принятия решения по итогам аттестации.
18. После проведения аттестации с учетом выводов комиссии в месячный срок готовятся соответствующие проекты приказов:
18.1. о включении работников в кадровый резерв на вышестоящую должность;
18.2. о направлении на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;
18.3. о назначении на вышестоящую должность;
18.4. о переводе на нижестоящую должность;
18.5. об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).
19. Трудовые споры, возникающие в связи с проведением аттестации, рассматриваются в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

05.12.2010, 11:46

[Марина67]

Я не согласна с выводами членов комиссии, собираюсь бороться до конца, каждый из них должен дать мотивированный ответ моего несоответствия занимаемой должности, члены комиссии, голосовавшие против меня абсолютно не знают моей работы, включая председателя комииссии. Сейчас меня хотят уволить, хотя у нас есть вакансии нижеоплачиваемых должностей, хотя с переводом я всё равно бы не согласилась

[Аноним]

Подскажите пожалуйста какие ещё меры работодатель может еще применить к работникам не прошедшим ОБЯЗАТЕЛЬНУЮ аттестацию? в праве ли назначить повторную аттестацию отстранив от работы? если да то на какие нибудь выплаты работники имеют право? спасибо

[Аноним]

назовите, пожалуйста, формы бланков, применяемых при проведении аттестации работников организации.

[Аноним]

]В компании на днях прошла аттестация, я аттестовался на повышение категории - результат повысили оклад, но оставили на занимаемой в данный момент должности.
Решение комиссии звучит как "соответствует занимаемой должности"

Могу ли я обжаловать решение комиссии ?

В Положении об аттестации нечего не сказано про обжалование.





А кто Вам сказал что вы должны сразу перейти на другую должность. аттестация проводится в целях соответствия занимаемой должности и увеличения/уменьшения ЗП.

[ПаниКенгуриха]

В компании на днях прошла аттестация, я аттестовался на повышение категории - результат повысили оклад, но оставили на занимаемой в данный момент должности.
Решение комиссии звучит как "соответствует занимаемой должности"

Могу ли я обжаловать решение комиссии ?

В Положении об аттестации нечего не сказано про обжалование.
Спасибо.

ст.352 ТК гласит, что каждый имеет право защищать свои трудовые права не запрещенными законом способами, судебная защита и государственный контроль относятся к таким способам.
Но чтобы прибегнуть к защите, нужно определить, чего мы защищаем.
Какие ваши права были нарушены при проведении аттестации?
вы считаете, что имеете право на повышение категории, на другую должность? Каким документом предусмотрено это право?
Если ни один из документов не закрепляет за вами этого права, то что нарушено? и что вы собираетесь обжаловать?
В ТК нигде не указано, что работник имеет право на повшение категории и должности. Все кадровые решения, решения о повышении квалификации - прерогатива работодателя. Если только ЛНА вашего работдателя какие-то дополнительные гарантии предоставляют работникам.
Так какие ваши права нарушены при проведении аттестации?