×
×
+ Ответить в теме
Показано с 1 по 6 из 6
  1. #1
    Клерк Аватар для ADN1028
    Регистрация
    20.05.2010
    Адрес
    Кинель
    Сообщений
    3

    подскажите пожалуйста!

    В нашей группе гос. предприятий идёт сокращение штатов на 10 % Группа предприятий банкрот. Я работаю на предприятии ККБМ. 19 марта 2010 года нам выдали под роспись уведомления о сокращении. Всей группе главного энергетика. И сломали забор отделяющий наше предприятие от соеднего . входящего в одну карпорацию с нашим предприятием. Напомню что на соседнем предприятии "моторосторонитель"тоже идёт сокращение штата. В последние дни я нашёл работу на моторосторонителе и написал заявление начальнику цеха, жду третий день когда заявление подпишут. Вопрос в том что 2 месяца закончились 19 мая, сегодня 20 а я не устроился работу, прежнее рукаводство требует ходить на работу и исполнять свои обязанности.Стоит мне писать заявление о увольнении в связи с сокращением, или как настаивает руководство исполнять свои обязанности до 7 июня и надеяться на подписание заявления о переводе в "моторосторонитель". Спасибо!
    Поделиться с друзьями

  2. #2
    Клерк
    Регистрация
    17.06.2009
    Адрес
    Самара
    Сообщений
    1,268
    Я не знаю тонкостей трудового законодательства.Но если подпишут заявление, это еще не значит приняли на работу.Если вы уйдете по собственному желанию, до того срока, когда вас уволят по сокращению, потеряете пособие по сокращению штатов и лишитесь прав как сокращенный.Вам должны кажется оплатить пособие в размере 2-х окладов .Если по- собственному - все тихо обрадуются и ничего не выплатят, кроме зарплаты и компенсации за отпуск(если выплатят).
    Если вас реально собираются принять - то должен быть какой либо распорядительный документ(приказ, трудовой документ) на основании чего вы можете приступить к работе.Может Получится так, что вы и пособие не получите, и на работу новую вас не приму...В какой срок вас должны уволить?Уведомление - за два месяца о сокращении.А вот дальше - сомневаюсь, какой срок до момента увольнения.Может две недели?

  3. #3
    Аноним
    Гость
    !9 мая кончились 2 месяца, но нас не торопятся сокращать. Люди сами приходят в отдел кадров и просятся за забор. Мой 2 месячный срок с момента уведомления истёк позавчера. То есть 19 мая. Сегодня ходил на новое место работы, начальник цеха успокоил что меня не переводом возьмут, а через увольнение. А мне так и выгоднее. С прежнего места работы наверное перечислят единовременно. НО покане подписали. Наверное на след недели. Ведь сегодня пятница. В понед будет ясно!

  4. #4
    Клерк Аватар для ADN1028
    Регистрация
    20.05.2010
    Адрес
    Кинель
    Сообщений
    3
    Кто знает прошу скажите почему нас не сокращают. Пришол в отдел кадров, А она меня уговаривает остаться, Начальник отдела кадров уволилась, а тот специалист что осталась тоже с просроченным уведомлением.

  5. #5
    Клерк
    Регистрация
    17.06.2009
    Адрес
    Самара
    Сообщений
    1,268
    ИНСТРУКЦИЯ: о порядке проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.
    Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Настоящая Инструкция уточняет порядок проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.

    Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала предприятия.

    ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

    Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям.

    Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

    1. факт сокращения штата действительно должен иметь место;

    2. выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;

    3. персональное предупреждение о предстоящем увольнении;

    4. возможный перевод работника (трудоустройство);

    5. уведомление государственного органа по вопросам занятости;

    6. согласие профсоюзного органа;

    7. выплата выходных пособий.

    ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА.

    1. Факт сокращения штата.

    Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест.

    Подтверждением факта сокращения штата работников является:

    1.1.Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия.

    Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).

    1.2.Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания.

    Процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

    1.3.Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения.

    В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета. Численный состав комиссии _____ человек.

    1.4.Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.

    1.5.Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)

    2. Учет преимущественного права на оставление на работе.

    Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

    2.1.Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

    Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

    2.2.При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

    - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

    - работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

    - инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

    - работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

    - семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.

    2.3.Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

    2.4.Не допускается увольнение работников:

    - в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;

    - беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);

    - в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

    2.5.Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374; ст.375; ст.405 ТК РФ).

    2.6.Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы.

    На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.

    2.7.Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).

    3.Персональное предупреждение о предстоящем увольнении.

    О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).

    3.1.Работадатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

    (При этом "дополнительная" означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию).

    Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

    3.2.Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем.

    Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

    4.Трудоустройство увольняемого работника (перевод).

    Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)

    4.1.При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).

    4.2.При отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

    4.3.При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие.

    Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

    5.Согласие профсоюзного органа.

    При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении. В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) - не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).

    Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.

    5.1.Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.

    5.2.Профсоюзный орган в течение семи дней после получения уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.

    5.3.Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитывается.

    5.4.Согласие профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении оформляется протоколом (актом).

    5.5.В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.

    5.6.При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).

    5.7.Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).

    5.8.Коллективным договором может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).

    6.Уведомление государственного органа по вопросам занятости.

    Закон "О занятости населения в РФ" в редакции от 20.04.1996 №36-ФЗ (ст.25) обязывает работодателей своевременно, не позднее, чем за 3 месяца, информировать территориальные органы по вопросам занятости.

    6.1.Работодатель обязан в письменной форме (информационное письмо) предоставить органам занятости информацию о:

    - возможных массовых увольнениях работников;

    - числе и категориях работников, которых они могут коснуться;

    - сроке осуществления соответствующих мероприятий.

    6.2.Понятие и критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых или территориальных соглашениях (ст.73 ТК). На сегодняшний день руководствуются нормами Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 г №99 " Об организации работ по содействию занятости в условиях массового высвобождения", согласно которому основными критериями массового высвобождения являются:

    - показатели численности увольняемых работников;

    - либо сокращение численности за определенный календарный период.

    6.3.Работодатель, в случае массового увольнения работников, готовит и передает органам занятости в письменном виде (список) сведения на каждого увольняемого работника о:

    - профессии;

    - специальности;

    - квалификации;

    - оплаты труда.

    7.Факт увольнения.

    7.1.Издание Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам), который подписывает каждый увольняемый работник.

    7.2.Внесение соответствующей записи в трудовую книжку - "Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ".

    8. Выплата выходных пособий.

    Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.

    8.1.При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости - справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3. ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

    8.2.Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца;

    8.3.Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

    8.4.Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого.

    8.5.В случае, если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства).

    ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ.

    Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):

    1. Новое штатное расписание.

    2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.

    3. Приказ о сокращении штата.

    4. План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.

    5. Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.

    6. Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.

    7. Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).

    8. Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1. данной инструкции).

    9. Акт о предложении работнику другой работы (должности).

    10. Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) - в случае не согласия.

    11. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) - в случае согласия.

    12. Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).

    13. Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.

    14. Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).

    15. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).

    16. Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).

    17. Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.

    18. Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).

    19. Платежные документы с подписью увольняемого работника получении соответствующих закону выплат.

    20. Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.

    21. Письменные показания свидетелей (подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации, уволенный не явился за получением соответствующих выплат)

  6. #6
    Клерк
    Регистрация
    17.06.2009
    Адрес
    Самара
    Сообщений
    1,268
    Увольнение по сокращению штата


    Бывают ситуации, когда потребность организации в некоторых должностях отпадает и происходит сокращение штатных единиц. Причем возможно, что служащий, занимающий данную позицию, работает хорошо и человек замечательный, но… Администрация сочла: нет больше нужды, скажем, в менеджере по транспорту. Как следует действовать, чтобы и сотрудника не обидеть, и обойти острые углы, которые таит в себе сокращение? Попытаемся дать работодателю практические рекомендации для принятия правильных решений.

    Ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя при сокращении численности или штата сотрудников. Безусловно, руководителю надо четко осознавать, что решение о расставании с работником не должно быть спонтанным, так как оно требует довольно значительной формальной доказательной базы. Если вдруг возникнет спор с уволенным, нужно быть готовым доказать в суде следующие обстоятельства.

    1. В компании действительно произошло сокращение штата или численности работников. Доказательством может служить, например, уменьшение объема работ и фонда заработной платы, то есть нерентабельность данной штатной единицы. Сокращение может быть отражено в приказе руководителя организации о внесении изменений в штатное расписание, к которому прилагается утвержденный и подписанный оригинал штатного расписания.

    2. Работник был предупрежден о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца (под расписку).

    3. У администрации не было возможности трудоустроить служащего в рамках организации.

    4. В случае массового увольнения работодатель сообщил об этом в службу занятости за три месяца.

    5. Не было никаких препятствий для проведения увольнения. Необходимо помнить, что не допускается увольнение человека в период его временной нетрудоспособности и во время отпуска (за исключением случаев ликвидации предприятия либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом).

    6. Учтено мнение профсоюза, если таковой имеется. Сразу стоит оговорить, что в большинстве коммерческих фирм профсоюзы отсутствуют, а также редко встречаются коллективные договоры. Таким образом, для компании, где профсоюза нет, отпадают требования обязательного уведомления профсоюзной организации, указанные в ТК РФ.

    Если перечисленные обстоятельства не будут доказаны, суд может восстановить уволенного на прежнем месте. Для обеспечения доказательств нужно правильно провести процедуру увольнения. И начинать ее следует с предупреждения работника.

    Прежде всего, менеджеру по персоналу (инспектору отдела кадров) необходимо подготовить уведомление или предупреждение о предстоящем высвобождении сотрудника и передать его служащему не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения (ст. 180 ТК РФ). Такое уведомление передают работнику персонально под расписку, подтверждающую факт извещения. Если человек отказывается подписывать предупреждение, необходимо составить акт об отказе за подписью не менее трех сотрудников организации, пользующихся доверием у руководителя и коллектива.

    По просьбе работника возможно сокращение срока уведомления. Согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении представляет собой право, а не обязанность работодателя. Чтобы впоследствии не было недоразумений, рекомендовано в приказе об увольнении отразить то обстоятельство, что срок увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ определен по просьбе самого работника. Следует также сохранить письменное заявление сотрудника с данной просьбой.

    В соответствии со ст. 180 ТК РФ администрация с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это не выходное пособие: данная сумма компенсирует ту зарплату, которую человек получал бы, продолжая трудиться еще два месяца после уведомления. Помимо компенсации работник должен получить выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

    При возникновении вопроса о выплате среднего заработка за два месяца не путайте эти варианты расторжения трудового договора без соблюдения двухмесячного срока предупреждения: денежную компенсацию работодатель обязан выплатить только во втором случае, когда он заинтересован в быстром освобождении должности (места работы) и на это есть согласие высвобождаемого.

    Об увольнении работник может быть предупрежден и более чем за два месяца — это не ущемляет его права, а дает больше времени для подбора нового места.

    В течение срока предупреждения человек должен выполнять свои обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, может использовать очередной отпуск, если таковой ему полагается. Наниматель в этот период обязан не ущемлять права работника в оплате труда, с чем часто приходится встречаться на практике.

    Работодателю нужно учитывать также условия, указанные в ст. 179 ТК РФ, определяющие преимущественное право на оставление на работе некоторых категорий сотрудников.

    Второй этап процедуры увольнения по сокращению штата — предложение служащему другой имеющейся работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей его квалификации. Высвобождаемому подбирают новое место, соответствующее его профессии, специальности, а при отсутствии такового (с его согласия) предлагают другую деятельность в данной компании. Под другой деятельностью в сложившейся судебной практике понимают предоставление работнику:
    •вакантной должности (работы), соответствующей той, которую он занимал до увольнения;
    •вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
    Особое внимание необходимо уделять трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком, людей с ограниченной трудоспособностью. Руководитель обязан использовать все возможности для организации работы этих категорий граждан (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику или на дому.

    Сокрытие вакансии или ее временный вывод из штатного расписания могут повлечь за собой негативные последствия. Если сокращенный после увольнения случайно узнает, что в тот же год на его должность приняли нового работника, это может подтолкнуть его к подаче искового заявления в суд о нарушении процедуры увольнения по сокращению штатов.

    А как быть, например, с вакантной должностью (работой), требующей переквалификации увольняемого? Другими словами, обязан ли работодатель предлагать вакансию юриста менеджеру, если у него нет юридического образования?

    Ст. 197 ТК РФ предусматривает право работника на профподготовку, переподготовку, повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. При этом указано, что такое право реализуют путем заключения дополнительного договора между сотрудником и администрацией. Однако, как следует из ст. 196 ТК РФ, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. То есть если вы готовите человека для выполнения определенных функций либо подыскиваете соответствующего специалиста, высвобождаемый не вправе требовать от вас предоставления ему вакантного места, где требуется переобучение с получением другой профессии, специальности. Работодатель может решать вопросы по замещению таких вакантных должностей по своему усмотрению. Он не обязан предлагать вакансию тому, кто не владеет профессией. В противном случае будут существенно ограничены основанные на законе права работодателя по подбору и расстановке кадров, комплектованию предприятия квалифицированными специалистами.

    Как показывает практика, основными ошибками, за которые нанимателю приходится расплачиваться в суде, являются:
    •однократное предложение нового места работы;
    •устный разговор с работником на эту тему в отсутствии свидетелей;
    •предложение вакансий только в том структурном подразделении, где трудился человек;
    •неполучение от сотрудника письменного отказа от вакантной должности.
    Чтобы избежать подобных ошибок, необходимо: предлагать работу в письменной форме; называть все подходящие вакансии, имеющиеся на предприятии; предлагать новое место не менее трех раз (если оно, конечно, остается свободным). В первый раз предложение о новой работе должно поступить в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку служащий имеет право быть переведенным на вакантное место. Во второй раз — по истечении первого месяца с даты получения работником предупреждения о предстоящем высвобождении. Наконец, в третий раз — в день увольнения, так как впоследствии в случае конфликта суд будет проверять законность расторжения трудового договора на день увольнения. Следует также учитывать, что к моменту увольнения мнение человека о той или иной работе может измениться, а в организации могут открыться новые вакансии.

    Что касается письменного отказа, то еще в 1992 году судам было предписано при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата, требовать доказательства, свидетельствующие об отказе служащего от перевода на другую работу либо о том, что не было возможности перевести сотрудника с его согласия на другую должность на том же предприятии. Несмотря на то что постановление Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» такой рекомендации судам уже не содержит, получить письменный отказ от предложенной работы будет нелишним.

    Если это невозможно, нужно составить акт за подписью тех коллег увольняемого, которые пользуются доверием в коллективе. В акте обычно указывают, что подлежащий увольнению работник ознакомлен с предложениями перейти на другое место, но не выразил желания воспользоваться ни одним из них.

    Хочется подчеркнуть, что наниматель обязан сам предлагать высвобождаемому сотруднику вакантные места, а не заставлять его искать работу в пределах организации.

    Теперь о выходном пособии. По этому вопросу необходимо обратиться к ст. 178 ТК РФ, предусматривающей выплату выходного пособия в размере среднемесячного заработка, а также сохранение среднемесячного заработка для работника на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Однако среднемесячный заработок может быть сохранен за уволенным и три месяца при условии, что в течение двух недель со дня увольнения человек обратился в органы службы занятости и не был ими трудоустроен. Двухнедельный срок (включающий и нерабочие дни) начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

    Орган службы занятости выдает справку о своевременности обращения уволенного сотрудника к ним с целью поиска работы, о том, что работник в установленном законом порядке признан безработным и что за истекший период ему не смогли подыскать подходящее место. Более длительные сроки сохранения средней заработной платы в период трудоустройства предусмотрены в ст. 318 ТК РФ для лиц, работающих в северных регионах.

    Подводя итог, можно сказать, что процедура сокращения штата работников в организации требует от администрации немалого внимания и четкого исполнения закона. Надеемся, что наши рекомендации помогут избежать негативных последствий и нарушений норм трудового законодательства.

+ Ответить в теме

Информация о теме

Пользователи, просматривающие эту тему

Эту тему просматривают: 1 (пользователей: 0 , гостей: 1)

Ваши права

  • Вы можете создавать новые темы
  • Вы можете отвечать в темах
  • Вы не можете прикреплять вложения
  • Вы не можете редактировать свои сообщения
  •