Статья: Выгодно уволиться

[Клерк.Ру]

<p><strong>Задача специалиста по аутплейсменту&nbsp;&mdash; смягчить негатив от увольнения, помочь в дальнейшем трудоустройстве и сохранить позитивный имидж компании в глазах увольняемых сотрудников. Но российские заказчики часто используют этот инструмент </strong></p><p>Самые интересные случаи&nbsp;&mdash; это когда нужны услуги по сокращению топовых единиц,&nbsp;&mdash; признается Татьяна Агеева, эксперт-консультант, психолог кадрового агентства &laquo;Джеймс&raquo;.&nbsp;&mdash; Люди, которые эффективно работали долгое время, по тем или иным причинам оказались не по карману своим компаниям. Но сказать об этом напрямую человеку, в руках которого рычаги управления бизнесом, готов не каждый работодатель. В случае некорректного увольнения топ-менеджера это негативно может сказаться на компании&laquo;.</p><p>По словам Агеевой, в этом случае они получают следующий заказ: подыскать для топ-менеджера новое место работы и фактически выступить хедхантером, сделать предложение о переходе в другую компанию.</p><p>&laquo;В этом случае сокращение пройдет незаметно и безболезненно для сокращаемого. И уже самому топ-менеджеру надо будет позаботиться о том, как корректно выйти из компании. Психологическое состояние совсем другое. Ну а работодателю услуга по анализу рынка под конкретного сотрудника или группу лиц и поиск для них нового места работы обходятся дешевле, чем выплата компенсационного пакета по сокращению&raquo;,&nbsp;&mdash; поясняет технологию Агеева.</p><p>&laquo;У российского бизнеса подход к аутплейсменту исключительно утилитарный&nbsp;&mdash; сэкономить на выплатах по сокращению,&nbsp;&mdash; говорит Инесса Цыпкина, менеджер по обучению и развитию персонала кадровой корпорации Manpower.&nbsp;&mdash; Иностранные компании заказывают большой пакет услуг, в том числе тренинги по самопрезентации, помощь в составлении резюме и многое другое. Они, как правило, заботятся о своем имидже на рынке, хотят подчеркнуть социальную ответственность и сохранить хорошее впечатление у тех, кто уходит. Российские же заказчики нередко воспринимают нас как службу занятости и просят просто предоставить список вакансий для трудоустройства&raquo;.</p><p><strong>Правильный настрой</strong></p><p>При новом трудоустройстве менеджер по продажам Н. по совету консультанта, с которым работал по программе аутплейсмента, сказал, что ушел с прежнего места работы по соглашению сторон, а не по сокращению. Когда&nbsp; Н. подписывал контракт на новом месте, руководитель признался, что если бы Н. сказал по телефону о сокращении, то его не пригласили бы даже на первичное собеседование.</p><p>&laquo;Сейчас на рынке такой стереотип, что люди, которые ушли с формулировкой &ldquo;по сокращению&rdquo;, не были золотым фондом своих компаний, и рекрутеры получают указания от начальства не брать таких людей на работу. Я знала об этом и, работая с Н., обратила его внимание на эту деталь,&nbsp;&mdash; поясняет Цыпкина.&nbsp;&mdash; Вроде бы мелочь, но она оказалась решающей&raquo;.</p>

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss/articles/173792/

[RobinGood]

незаменимых людей нет. Это я к формулировке "золотой фонд". Любой работник, даже самый топовый в какой-то ситуации может стать "не золотым".

[kuzia]

Кстати, хороший подход к решению щекотливой ситуации.

ушел с прежнего места работы по соглашению сторон

на будущее запомню, вдруг пригодится.