дискриминация в приеме на работу

[ЛохБух]

Здравствуйте.
какая педусмотрена ответсвенность за дискриминацию в сфере труда .
отказ работодателя в приеме на работу сотрудника по половым признакам и прописке ? соискатель грозит жалобой в органы , как этого избежать ?

[ellenochka]

Не давать письменного отказа с указанием "неправильных" причин.

[ЛохБух]

Не давать письменного отказа с указанием "неправильных" причин.

например

[ellenochka]

Например:

по половым признакам и прописке

а лучше вообще письменных отказов не давать

[ЛохБух]

Например:



а лучше вообще письменных отказов не давать

т.е. принмать на работу ?

[ellenochka]

т.е. письменно не отказывать в приеме не работу

[ЛохБух]

т.е. письменно не отказывать в приеме не работу

тогда получается что если Мы не ответим в указанный срок он сможет подать жалобу в труд инспекцию и в суд ?

[ellenochka]

Честно говоря не пойму о каком вы сроке говорите? Кто вам его установил?

[ЛохБух]

Честно говоря не пойму о каком вы сроке говорите? Кто вам его установил?

существуют общие сроки ответов на письма , тем более что работник указал - в течении 10 дней.

[stas®]

существуют общие сроки ответов на письма , тем более что работник указал - в течении 10 дней.

а если б он 5 минут указал?

[Картофелинка]

А почему он Вам грозит?

Вообще непонятно, получается, если я пришлю письмо в Газпром, с просьбой принять меня на должность председателя правления, а они мне не ответят, то можно в суд бежать?
Да бред сивой кобылы!

[ЛохБух]

а если б он 5 минут указал?

не смешно Стас ситуация реальная

[ЛохБух]

А почему он Вам грозит?

Вообще непонятно, получается, если я пришлю письмо в Газпром, с просьбой принять меня на должность председателя правления, а они мне не ответят, то можно в суд бежать?
Да бред сивой кобылы!

именно так и происходит.
а председатель правления избираемая должность

[Просто Таша]

существуют общие сроки ответов на письма

Для кого? Вы - организация, обязанная письменно отвечать на вопросы и заявления граждан?

[stas®]

С какой стати Вы вдруг решили, что обязаны соблюдать какие-то сроки ответа на письма частного лица?

[ЛохБух]

Хорошо. отвечать не будем . Получается что соискатель написал заявление о приеме на работу и недождавшись ответа , подает жалобу в труд.инспекцию и заявление в суд на возмещение ущерба. Так ?

[Просто Таша]

ЛохБух, какого ущерба? Вы - что - давали ему гарантийное письмо о том, что он будет принят к Вам на работу и поэтому он уволился с другого места или не пошел к другому работодателю?

[stas®]

заявление о приеме на работу

Это что за зверь такой?

[stas®]

ЛохБух, не надо половые признаки изучать у соискателей. Тогда и жалоб не будет.

[Аноним]

Вы письменное предложение о работе делали?

Если нет, то чего мозг себе засоряете?
Пусть жалуется хоть в ООН.

[ЛохБух]

Вы письменное предложение о работе делали?

Если нет, то чего мозг себе засоряете?
Пусть жалуется хоть в ООН.

Предложение о работе было сделано через СМИ

[ellenochka]

Получается что соискатель написал заявление о приеме на работу и недождавшись ответа , подает жалобу в труд.инспекцию и заявление в суд на возмещение ущерба. Так ?

Хорошая идея, пойду в Газпром заявление писать , мож хоть главбухом возьмут, раз председателем правления нельзя

[ellenochka]

Предложение о работе было сделано через СМИ

и что? может вы уж передумали десять раз и не нужен вам никакой сотрудник. Или у вас госслужба?

[ЛохБух]

ЛохБух, не надо половые признаки изучать у соискателей. Тогда и жалоб не будет.

дело не только в этих признаках

[ЛохБух]

Хорошая идея, пойду в Газпром заявление писать , мож хоть главбухом возьмут, раз председателем правления нельзя

если открыта вакансия , то можете

[ЛохБух]

http://www.tspor.ru/arhiv/vipusk_6_i...e_na_rabotu800

вопрос в том как избежать ответственности

[stas®]

НЕТУ ОТВЕТСТВЕННОСТИ.
Вы, по обыкновению, сами придумываете страшилки - и сами их потом пугаетесь

[ЛохБух]

НЕТУ ОТВЕТСТВЕННОСТИ.
Вы, по обыкновению, сами придумываете страшилки - и сами их потом пугаетесь

СПАСИБО Стас за исчерпывающий ответ

[ЛохБух]

Нередко в объявлениях о вакансиях указывается не только требуемая профессия (должность), но и ограничение по возрасту. Такие действия работодателя нарушают нормы ст. 3 и 64 Трудового кодекса РФ. В справочно-правовых системах отсутствуют судебные прецеденты по данному вопросу. Тем не менее проблема с отказом в приеме на работу именно по возрастным качествам претендента существует.

На взгляд автора, имеются два варианта защиты законных прав граждан на труд в подобных ситуациях, основанные на действующем законодательстве (абз. 2 ч. 3 ст. 391 ТК РФ об отказе в приеме на работу и там же абз. 4 о дискриминации), а также на разъяснении, данном в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Перечисленные требования содержатся в многочисленных международных актах ООН, действующих в России, а также в ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г., ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.61.
Пункт 1 ст. 1 данной Конвенции дает определение понятию «дискриминация в сфере труда»: это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; а также всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством по результатам консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
Вместе с тем п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111 разъясняет, что любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях к таковой, не считается дискриминацией, а п. 3 гласит, что под терминами «труд» и «занятия» понимается доступ к профессиональному обучению, к труду и к различным занятиям.
Пункт 2 ст. 5 этой же Конвенции отмечает, что «любые другие особые мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального либо культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не будут считаться дискриминацией». Таким образом, возраст является причиной для повышенной социальной защиты трудовых прав граждан.
Статья 3 ТК РФ указывает, что каждый имеет равные возможности для реализации трудовых прав и не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества, в частности, связанные с возрастом, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. При этом ч. 3 указанной статьи дублирует требования Конвенции МОТ № 111 и акцентирует внимание правоприменителей на том, что не является дискриминацией в сфере труда.
Так, дискриминацией не является установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Следует обратить внимание, что ограничения либо предпочтения должны быть установлены федеральным законом или, что следует из общих правил о делегировании полномочий, иными актами по указанию, содержащемуся в федеральном законе.
Согласно ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда — первый вариант защиты при нарушении их права на труд, когда указанный работодатель отказывает в приеме на работу не по деловым качествам, а по дискриминационному признаку (абз. 4 ч. 3 ст. 391 ТК РФ).
Второй вариант защиты, на взгляд автора, может применяться, если работодатель либо вообще не обозначил причину отказа в приеме на работу, либо объяснил отказ деловыми качествами гражданина, но объективно обоснованным такой отказ признать сложно (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).
К таким мотивировкам работодателя можно отнести, например, довод, что содержащаяся в трудовой книжке запись о профессии (должности) не соответствует той, которая предусмотрена в штатном расписании, или работодатель лично не уверен в их соответствии.
Это случаи, когда причина отказа не содержит дискриминации по какому-либо признаку предпочтения перед другими лицами, а носит априорную субъективно-формальную оценку возможностей гражданина без предоставления работы с испытательным сроком в целях проверки его соответствия поручаемой деятельности.
Форма отказа скрывает истинную причину отказа, которой может быть, в частности, внешний вид или возраст гражданина. Поэтому такой отказ, ограничивающий право граждан на труд, будет рассмотрен судом в аспекте необоснованного отказа в заключении трудового договора (приема на работу) по деловым качествам (скрытая дискриминация). В таких случаях суды должны рассматривать дела по жалобам об отказе в приеме на работу лиц, считающих, что они подверглись скрытой дискриминации при переговорах о заключении трудового договора (абз. 2 ч. 3 ст. 391 ТК РФ).
По смыслу ч. 2 ст. 64 ТК РФ работодатель имеет законное право отказать гражданину в приеме на работу только по деловым качествам, либо сославшись на условие, предусмотренное федеральным законом. Например, знание русского языка: ст. 12 Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» является обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе на взаимной основе урегулирован межгосударственным соглашением. Правомерен отказ в приеме на работу лицам, в трудовой книжке которых указано, что в качестве меры наказания (подп. «б» ч. 1 ст. 44 и ст. 47 Уголовного кодекса РФ) они лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение определенного срока. Существуют и иные акты, ограничивающие прием на работу. Например, Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.
Верховный Суд РФ разъясняет, что под деловыми качествами работника следует понимать, в частности, способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).
Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.93 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, судам предписано иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т. е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от вышеперечисленных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 ТК РФ).
Исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), что является правом, а не обязанностью работодателя. Следует также учитывать, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Суды должны проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключение трудового договора.
По смыслу ч. 1 ст. 64 ТК РФ, отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа, указав на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причина отказа должна быть изложена работодателем в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
В соответствии с ч. 6 ст. 64 ТК РФ, считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, лицо, ищущее работу, вправе обжаловать этот отказ в судебном порядке.
Статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту, а ч. 2 ст. 381 и ч. 3 ст. 391 ТК РФ однозначно определяют, что индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в судах (без КТС). Их подсудность отнесена к юрисдикции мировых судей, так как трудовые споры между работодателем и лицом, изъявившим желания заключить трудовой договор, не являются спорами о восстановлении на работе. Этот же вывод следует из ч. 2 ст. 381 и ч. 3 ст. 391 ТК РФ. Поэтому лицо, которому отказано в приеме на работу, должно обратиться за разрешением индивидуального трудового спора к мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда узнало или должно было узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ, п. 6 ч. 1 ст. 23, ст. 24 ГПК РФ).
Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности.
Исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которым правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком, что допустимо сделать даже в предварительном судебном заседании.
Признав причины уважительными, судья может восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ). Если же ответчик сделал заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (ст. 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.
В качестве уважительных причин пропуска срока могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться в суд с иском за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
По смыслу ст. 89 ГПК РФ и ст. 393 ТК РФ от уплаты судебных расходов освобождаются только работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений.
В целях быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу судья должен принять меры к примирению сторон (ст. 150, 152, 165, 172 и 173 ГПК РФ). При рассмотрении дел по существу судам необходимо строго соблюдать установленный ст. 154 ГПК РФ срок рассмотрения трудовых дел, подсудных мировому судье, а именно: до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. В указанные сроки включается в том числе время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (глава 14 ГПК РФ). Вместе с тем в силу ч. 3 ст. 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.
При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч. 1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ, ч. 1 ст. 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, ТК РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ, являющихся составной частью ее правовой системы.
Если при разрешении трудового спора суд установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч. 2 ст. 120 Конституции РФ, ч. 2 ст. 11 ГПК РФ, ст. 5 ТК РФ). При этом необходимо помнить, что если международным договором РФ, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ч. 2 ст. 10 ТК РФ, ч. 4 ст. 11 ГПК РФ).
При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31.10.95 № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия» и от 10.10.2003 № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».
При этом, рассматривая случаи отказа в приеме на работу, носящие признаки дискриминационного характера (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ), суды должны учитывать следующее. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если же суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, то в понуждении работодателя заключить трудовой договора истцу будет отказано.
Следует знать, что иск к организации на основании ст. 28 ГПК РФ предъявляется по месту ее нахождения. Необходимо также учесть, что гражданский исковой процесс носит состязательный и диспозитивный характер, поэтому истцу в соответствии с п. 1 ст. 56 ГПК РФ потребуется доказать те обстоятельства, на которые он ссылается в обоснование своих требований. Причем суд самостоятельно определяет, какие обстоятельства имеют значение для данного дела и какой стороне надлежит их доказывать, и выносит эти обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (п. 2 ст. 56 ГПК РФ).
В соответствии со ст. 57 ГПК РФ доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства.
Итак, работодатель обязан обосновать свой отказ, доказав суду, что деловые качества работника не соответствуют требованиям, предъявляемым к претендентам на вакантную должность.
Поэтому на первоначальном этапе у истца нет больших проблем.
В доказательственную базу защиты нарушенных прав истца на труд входят следующие основания обращения в суд.
Доказательства об обращении к данному ответчику: свидетельские (не родственников как заинтересованных лиц) показания и/или письменный фактический материал, подтверждающий официальное предложение ответчиком конкретной работы. Это может быть предложение неопределенному кругу лиц, т. е. публичная оферта, которую сделал работодатель, дав конкретное объявление о наборе персонала в средствах информации населения. Однако зачастую к конкретному работодателю обращаются по рекомендации знакомых, которых работодатель просил подыскать необходимых ему специалистов. В таком случае к исковому заявлению нужно приложить список свидетелей для подтверждения явки истца к ответчику на переговоры о работе.
Примерное содержание иска о дискриминационном отказе, например в связи с возрастом истца, будет выглядеть следующим образом (Приложение № 1).
Учитывая, что ст. 64 ТК РФ в отличие от ст. 3 не содержит специальных санкций, то, на взгляд автора, к работодателю можно предъявить общую санкцию, предусмотренную за нанесение морального вреда работнику (а также лицу, ищущему работу) в связи с незаконными действиями работодателя в сфере трудовых отношений. А поскольку Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в любых случаях нарушения трудовых прав работников, то суд в силу абз. 14 ч. 2 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование ищущего работу лица о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В случае отказа в приеме на работу без объявления причины, связанной с дискриминационными признаками, или без объективного обоснования причины отказа деловыми качествами обратившегося лица в иске в целом повторяется текст Приложения № 1, за исключением следующего (Приложение № 2).
Автор рекомендует гражданам, получившим при личном контакте с работодателем отказ, указать его причину в письменной форме, направить работодателю заказным письмом с уведомлением о вручении заявления о выдаче обоснованного письменного отказа в разумный срок или обратиться в суд.

[stas®]

Очень много букв, совершенно не относящихся к теме