Первый день на работе

[TayaL_2]

ДОбрый день!
Прошу совета новичку. Выхожу на работу через неделю в должность менеджера по персоналу, обязанности 50 на 50, и административная поддержка и подбор+адаптация+все что связано с оргкультурой.
Со второй частью обязанностей более или менее понятно (опыта нет, но образование профильное получаю), а вот с администрированием проблема, с чего начать? Буду менеджером в единственном числе, до меня был человек меньше полугода (его уволили по какой причине пока мне не известно).
в общем как то вот так все обстоит)прошу прощения за скомканное сообщение, пока сама толком ничего не понимаю, но почему то возникла паника

[Белочка Тилли]

TayaL_2, удачи Вам! Только очень жаль, что Вы не узнали, по какой причине ушёл Ваш предшественник.

[TayaL_2]

Спасибо за пожелания удачи)
Только вот хотелось бы узнать все-таки с чем придется иметь дело: нужно ли составлять какие-то акты о передаче дел(или что-то в этом роде), главным образом интересует что мне нужно сделать как кадровому работнику.
P.S. а почему предшественник уволился узнаю обязательно)

[Аноним]

TayaL, добрый день!Надеюсь, эта статья поможет Вам в становлении на новом месте.Удачи!

100 дней новобранца, или Как утвердиться на новом месте
12 Мар, 2008 г. - 16:20 (просмотров 1381)


Не секрет, что, придя в новую компанию, опытные HR-директора и менеджеры не спешат снова менять работу, даже если не все сразу складывается гладко, - период от начала трудовой деятельности в организации до видимых и, что самое важное, признанных результатов может затянуться надолго. Именно поэтому тщательная подготовка к переходу на новое место и план действий на первые сто дней предопределяют профессиональный успех на новом поприще.

Бодрова О.А.,
менеджер по персоналу, "ЗАО Пивоварня-Москва-Эфес", г. Москва

Собственный опыт автора и примеры коллег позволяют выделить несколько этапов интеграции HR-специалиста в новую компанию.

Итак, трудный выбор сделан. Какие сложности менеджеру по персоналу придется преодолевать в новом коллективе?

Прежде всего, необходимо определить, какую роль будет исполнять новый человек. Современный менеджер по персоналу чаще играет роль консультанта, посредника между сотрудниками и руководителями, "агента перемен". Иногда - стратегического бизнес-партнера. До стратега, впрочем, добираются не все.

главное -договориться
Обычно за знакомством с коллегами и компанией следует разговор с ее руководителем о целях и задачах нового HR-сотрудника. К этой беседе необходимо подготовиться еще до начала работы в организации, дабы обойти первый подводный камень - не каждый топ-менеджер будет описывать задачи нового HR-специалиста ясно и подробно. Часто их изложение туманно и неопределенно, без указания сроков и показателей успешности их выполнения. Новичку придется смиренно принять этот факт и помочь руководителю, задав подготовленные вопросы о проблемах компании в целом, ее сильных и слабых сторонах, преимуществах и недостатках персонала, ключевых людях, стратегических и финансовых целях, положении на рынке. Это поможет HR-менеджеру составить общее впечатление об организации и самому сделать выводы о проблемах, в решении которых он сможет участвовать.

Кроме того, необходимо добиться указания сроков (хотя бы примерных), в пределах которых от него ждут результатов, - месяц, полгода, год. Особое внимание стоит уделить критериям, по которым HR-сотрудник и его начальник будут определять, что цели достигнуты, т. е. индикаторам успешности (success indicators) менеджера по персоналу. В противном случае возможны недоразумения. Например, результатом достижения цели "повышение эффективности работы компании" HR-менеджер может считать внедрение ежегодной аттестации, а руководитель - повышение производительности, укрепление дисциплины и "чтобы все делалось быстрее".

самостоятельная работа
Второй подводный камень - отсутствие четкого плана интеграции нового менеджера в компанию. Даже в организациях с развитой системой адаптации для рядовых сотрудников мало кто заботится о том, как этот период пройдет у руководителя, - считается, что он должен сам во всем разобраться. Поэтому менеджеру по персоналу будет нелишне позаботиться о себе самому - поближе познакомиться с коллегами, подчиненными, с традициями и корпоративной культурой компании, а также попросить директора еженедельно уделять ему как новичку некоторое время для более детального обсуждения задач. В беседе стоит придерживаться заранее составленных вопросов, чтобы впоследствии объединить мнения всех опрошенных по наиболее актуальным проблемам. На данном этапе необходимо в основном слушать, а не говорить. Как ни парадоксально, но больше союзников можно приобрести, скорее, таким активным слушанием, нежели демонстрацией своих компетенций.

Таким образом, чтобы обойти второй подводный камень, прежде всего необходимо установить крепкие связи внутри организации, наладить эффективные коммуникации и определить самых "нуждающихся" внутренних клиентов - заказчиков HR-услуг. Обычно для опытного HR-менеджера достаточно двух недель для проведения диагностики - опроса начальников, анализа сильных и слабых сторон персонала и организации. Имеет смысл на основании этого исследования составить план действий (включая программы, проекты) на ближайшие 3, 6 или 12 месяцев, который и предложить руководителю (пример см. в приложении). На данном этапе слишком подробный план не нужен - опыт показывает, что приоритеты именно в первый год работы настолько быстро меняются, что предварительный план удается выполнить не более чем на 50 %.

первый результат
На третий подводный камень новичок обычно натыкается сам. Желание "сделать всем хорошо" и его мотивация так велики, что, вместо того, чтобы найти внутреннего клиента, которому более других нужна профессиональная поддержка менеджера по персоналу, и работать над конкретным проектом, специалист стремится создать общий позитивный имидж - и себя, и своей профессии. Тогда как в первые сто дней желательно выполнить хотя бы один, пусть не крупный, но заметный проект, реализация которого не произошла бы без участия HR-менеджера.

На значительный проект замахиваться не стоит, несмотря на "верный" потенциальный успех: крупные нововведения могут затронуть чьи-то интересы, да и руководство может изменить точку зрения под влиянием новых обстоятельств, что вместо планируемых результатов спровоцирует полное фиаско. Провал инициатив нередко обусловлен и отсутствием поддержки коллег, ведь зачастую одобрения только топ-менеджера явно недостаточно.

Если план действий в целом признан актуальным, наступает ответственный момент - запрос ресурсов и полномочий, необходимых для его успешной реализации. Для этого как никогда нужны навыки коммуникации и переговоров (которыми, естественно, должен обладать каждый уважающий себя HR-специалист). Минимум, с чем необходимо определиться, - за что конкретно будет нести ответственность менеджер по персоналу и каковы ее границы. Нужно ясно понимать, что, если на данном этапе не удастся четко разграничить полномочия и добиться получения требуемых ресурсов, успех прогнозировать будет проблематично.

трудный путь к партнерству
В целом можно утверждать, что даже минимальные полномочия топ-менеджеры компаний не спешат передавать HR-сотрудникам. Причин тому много: от личностных особенностей управленцев, их недостаточно развитых менеджерских компетенций до элементарного страха рисковать делегированием ответственности. Особенно это заметно в небольших российских компаниях. Часто под титулом "директор по персоналу" или "заместитель генерального директора по кадрам" прячется функция начальника отдела кадров, который не имеет права подписывать даже приказ на отпуск. Сказывается многолетняя, с советских времен, привычка всю ответственность возлагать на первое лицо.

Переломить ситуацию трудно, но можно. В современной высококонкурентной среде у руководителей уже нет времени вникать в особенности кадрового делопроизводства, заниматься рутинными проблемами. Основное внимание уделяется стратегическим вопросам. В такой ситуации HR-директору представляется шанс завоевать себе почетное право считаться стратегическим партнером топ-менеджеров, - начав с роли эксперта-консультанта, заслужив уважение и доверие коллег и сотрудников в решении их проблем, явившись инициатором в области инноваций, преобразований и перемен.

[TayaL_2]

Спасибо за интересную статью! В голове стало немного проясняться.
В общем и целом уговорила себя не паниковать.

[Белочка Тилли]

Не паникуйте ни в коем случае! Как говорила моя бабушка, глаза боятся, а руки делают! Если нет предшественника, составьте бумагу о состоянии дел, переговорите спокойно с руководителем, и - вперёд!

Господи, битый небитого везёт))) Сама на днях на новое место должна выйти и психую по этому поводу страшно)))

[TayaL_2]

Ой-йо-ой) Почитала книжку по кадровому делопроизводству. Успокоила себя. Готова можно сказать к труду и обороне.Все-таки когда мало практики знание это сила))

И Вам удачи на новом месте) Перемены всегда к лучшему!

[Белочка Тилли]

TayaL_2, спасибо, друг!

[TayaL_2]

Первая неделя на новой работе и в новой должности можно сказать подходит к концу!

Подвожу итоги:
курсы по КД вещь нужная если подходить к ним с головой, ну и препод должен быть практиком;
в первый же день стоит составить бумажульку дабы в последствии избежать конфликта с руководством по вопросам из разряда "а почему у нас все так плохо???";
не скажу что за неделю стала асом в вопросах Трудового законодательства и кадрового администрирования организации, но если возникнут какие вопросы, милости просим....информации много и практики за неделю получила столько, что к пятнице в голове сложилась четкая структура и план действия на ближайший месяц ТОЧНО)))

Всем огромное спасибо за поддержку))
Удачи.

[alexey_og]

TayaL_2, рекомендую не бросаться с места в карьер, изображая бурную деятельность. Если организация небольшая - у Вас ничего не получится - выскочек, а именно так воспринимается высокая деловая активность новичка в малых компаниях, сотрудники здесь очень не любят. А не заладится с самого начала, дальше построить нормальные отношения будет архи сложно. Учтите, Вы будете на переднем крае в кадровых вопросах.