Обсуждение формы тудового договора

[alz]

Ст. 57 ТК РФ говорит о том, что "условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)" являются существенными условиями трудового договора. И если работник не знал (а лучше письменно иметь подтверждение того, что работник знает) какой конкретный уровень оплаты труда вы нарушаете один из фундаментальных принципов трудового права.
Технически вы можете указать в трудовом договоре, что "заработная плата устанавливается согласно штатного расписания". При этом каждого вновь принятого придется в письменном виде знакомить со штатным расписанием. А это не всегда удобно - работник будет видеть ВСЕ должности, оклады, надбавки и т.д.

[alz]

А где объективная и не объективная критика, господа!? Персональное спасибо Стасу уважаемому оппоненту и критику.
<img src="http://fool.exler.ru/sm/val.gif">

1. Если вы хотите создать «универсальный» договор, то почему в преамбуле речь идет только о гражданах РФ?
2. Я бы в п. 1.1 помимо общей характеристики обязанностей еще бы сослался на должностную инструкцию.
3. В п. 2.2 лучше все-таки указать время испытания в месяцах. В противном случае придется думать, какие конкретно дни имелись в виду (рабочие, выходные, сокращенные…)
4. В п. 3.2 необходимо, по-моему мнению, упомянуть и положение о структурном подразделении.
5. П. 3.6 необходимо переформулировать. Что значит «имеет право в случае необходимости»? Работник может знакомиться, когда ему вздумается. Кем определяется необходимость? Вы что ограничиваете право работника знакомится с «действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором» (ст. 68 ТК РФ).
6. П. 3.7 думаю, что лишний. Что он работодателю дает? Ничего.
7. В подпункте «б» п. 4.1 забыли про положения о структурном подразделении, другие локальные акты и должностную инструкцию.
8. В подпункте «е» п. 4.1 считаю, что уместна будет ссылка на некий порядок. Ведь не всегда этот будет решать непосредственный начальник, особенно после увольнения.
9. В подпункт «л» п. 4.1 сюда включен логически не верно. Это обязательное условие помимо воли самого работника.
10. В подпункт «н» п. 4.1 думаю, что лишний. А если вы сами захотите и договоритесь уволить его раньше, что еще и дополнительное соглашение заключать? Нужна хотя бы оговорка: «если иное не предусмотрено соглашением Сторон».
11. Про п. 5.1 смотри выше.
12. П. 6.1 слишком уж неконкретен. Либо сошлитесь на правила внутреннего трудового распорядка или пишите подробно, т.к. ТК РФ подразумевает несколько вариантов. И это, кстати, существенное условие труд. договора.
13. П. 6.2 какое такое «начальство». Работодатель еще с кем-то должен согласовывать сверхурочную работу? В ТК РФ итак этот порядок жестко прописан.
14. В п. 7.2 лучше сказать не работодателя, а «предприятия».
15. В подпункт «б» п. 9.2 предлагаю опустить. Он нам ничего не дает.
16. В подпункт «в» подпункта 2 п. 9.3 предлагаю добавить «или служебной и другой законно охраняемой».
17. П. 10.2 в смысле возврата денег за обучение слишком мал. Думаю, что без дополнительного соглашения не обойтись.
18. П. 10.6 достаточно скользкий с точки зрения закона. А как же конституционное право свободно распоряжаться своим трудом? Думаю, что в начале пункта необходимо вставить хотя бы «в установленном порядке».

[Григорий]

[QUOTE]
Технически вы можете указать в трудовом договоре, что "заработная плата устанавливается согласно штатного расписания". При этом каждого вновь принятого придется в письменном виде знакомить со штатным расписанием. А это не всегда удобно - работник будет видеть ВСЕ должности, оклады, надбавки и т.д.

В договоре не стоит указывать зарплату, т.к. по каждому изменению придется делать дополнительное соглашение. Если штатное расписание такое "серьезное", то можно знакомить с выпиской из штатного расписания.

[alz]

то можно знакомить с выпиской из штатного расписания.

Да, именно так и делают, чтобы все время не заключать доп.соглашений. А знакомить уборщицу хоть и с формальными заработными платами генерального директора и нач. ОК некорректно и не совсем законно, ибо информация касается личности работника (см. гл. 14 ТК РФ).
Выписку из штатного расписания, конечно, можно делать.. но муторно. А вот Вам придется всегда готовить приказ об изменении штатного расписания (или структуры и штатной численности). Этот приказ уже не по кадрам, а по основной деятельности. Вот с этим приказом (выпиской из него) знакомить можно, а не с ГОСТовской простыней таблицы штатного расписания.

[yBy]

Насколько я знаю, с приказами по личному составу работодатель ознакомляет как раз этот самый личный состав. В любом случае, при издании приказа о приеме на работу в нем устанавливается сумма заработка работника и совсем не обязательно под роспись знакомить работника со штатным расписанием.
Единственный момент, который меня смущает: насколько корректно в труд.договоре ссылаться на штат. расписание, а подпись работника получать на приказе...
Далее я бы поступала как alz, т.е. готовила приказы на каждую структурную единицу при условии изменения величины з/пл.

[alz]

Единственный момент, который меня смущает: насколько корректно в труд.договоре ссылаться на штат. расписание, а подпись работника получать на приказе...

Ну а что тут некорректного может быть? Важно лишь бы он ПИСЬМЕННО ознакомился. Вы все же не можете включить в трудовой договор. Например, точные труд. обязанности указываете в должностной инструкции и тоже... ссылаетесь.

[yBy]

Ну тогда, все предыдущие разговоры об ознакомлении сотрудника со штатным расписанием не стоит принимать во внимание, ведь сама унифицированная форма Т-1 содержит соответствующие строки, где расписывается работник

[AF]

Господа коллеги, еще был один вопрос :
Предлагаю обсудить небольшое положение для мотивации дочек, вдруг у кого какие полезные мысли есть, а кому-то и пригодится
С вложением. Предлагаю обсудить, если возможно и интересно. За замечания и критику всем спасибо, я учту обязательно

[sunny_]

скажите, а если у сотрудника с самого начала будет идти аренда компьютера, это стоит оговорить в трудовом договоре? если да, то как?

[Lawyer]

а она (аренда) будет идти с ним (с сотрудником) в одну сторону или в разные? это принципиальный вопрос

[sunny_]

Lawyer, а это как? сотрудник будет работать за своим личным компьютером, но думаем купить ему принтер и расходники тоже на фирму делать, плюс небольшая компенсация

[Lawyer]

ст. 22 ТК РФ: работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.
если работник будет выполнять трудовые функции с применением личного имущества, он имеет право на соответствующую компенсацию.

+ ст. 188 ТК: При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

[Алвин]

Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Пожалуйста, поделитесь "болванкой" этого самого соглашения сторон.
Спасибо!