Добрый день!
Мы почти всем сотрудникам увеличиваем оклады на разные суммы. У меня вопрос достаточно будет одного приказа или нужно обоснование в виде служебной записки?
Всем спасибо заранее
Добрый день!
Мы почти всем сотрудникам увеличиваем оклады на разные суммы. У меня вопрос достаточно будет одного приказа или нужно обоснование в виде служебной записки?
Всем спасибо заранее
Законодательно не регламентируется. Всё зависит от того, как принято у вас в компании и что прописано во внутренних документах фирмы об этом.
Ещё допсоглашения к трудовым договорам понадобятся.
Я - блондинка, мне можно.
Ранее делали без служебок и без доп соглашений. И в приказе в строке Основание - ничего не писал. Можно так продолжать в данном случае? В лна компании об этом не прописано
Но как сделать доп соглашения на всех сотрудников я не представляю. Это обязательно или можно как то обойтись?
Трудовой договор - основной и главный документ, закрепляющий все условия работы и оплаты. Это приказа может не быть. А вот дополнительное соглашение к трудовому договору при изменении условий (оклада) - обязательно.
Я - блондинка, мне можно.
доброе утро. Повышение окладов означает , что это индексация? или это разные вещи? если просто повышение, а не индексация, могут наказать?
Аноним, можно и так считать. Есть несколько писем, позиций З-ва, которое прямо указывает на то, что индексация "Поддержка уровня реального содержания заработной платы". Поэтому, как пропишите у себя в ЛНА (приказе) так и делайте. Может быть индексация окладов, всем или отдельным категориям, а может быть повышение окладов (ни с чем не связанное, допустим , с договоренностью). Повышение (индексация) прводится обязательно минимум раз в год. Наказать?? за что?? и кто???
почитайте, похожая тема https://forum.klerk.ru/forumdisplay.php?f=52
Наверное вопрос с целью использования коэффициента повышения зарплаты для оплаты отпускных задан?
Думаю можно использовать, т.к. всем сотрудникам было повышение зарплаты хоть и разные суммы.
Важно понять другое - было ли это повышение зарплаты повышением должностных окладов в организации (филиале, структурном подразделении), или нет.
Именно такое повышение предполагает повышение среднего заработка при расчете, например, отпускных.
О том, что такое "должностной оклад" можно почитать в ст.129 ТК.16. При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения...
Если было, то работникам, должностной оклад которых был повышен, следует повысить и средний заработок в порядке, предусмотренном п.16 ПП 922.
Иначе средний заработок повышать не следует.
Ясно. Лучше не повышать тогда средние заработки?
Или все таки...
Так как у нас по некоторым должностям на одинаковую сумму увеличили оклад и он у них единый (им поднять средний ?), а по некоторым должностям сделали вилку кому то больше подняли, кому то меньше, кому то так оставили (им не подымаем средний?). А есть такие должности которые предполагают 1 работника - например главбух или генеральный директор, им есстно подняли получше прилично остальных (получается и средний заработок поднимать им нужно?)
Да поднимите Вы и этим трем сотрудникам зарплату на 300рублей или пятьсот. Ведь не совсем "обеднеет" ваш директор. Но зато вам не мучиться. Скажите ему или всем или никому.
Количество работников на должности как и размер повышения значения не имеют (в законе об этом нет ни слова).
Важно лишь - было ли это именно повышение должностных окладов (главбуха, директора, сторожа или уборщика) и поэтому зарплата уборщика Васечкина повысилась, или просто персональное повышение лично уборщику Васечкину, не затронувшее саму должность уборщика - то есть был бы уборщиком не Васечкин, а кто-то другой - его зарплата бы не изменилась, так как другому повышать зарплату не было причин, а с самой должностью уборщика в организации ничего хорошего не произошло.
Это не похоже на повышение должностных окладов (есть ли у вас такое понятие в принципе?).
Это либо персональные повышения, либо у вас каждый работник трудится в какой-то своей уникальной должности.
Если же два работника в одном и том же подразделении состоят в одной и той же должности, и по этой должности увеличивается оклад, то такое повышение оклада затронет обоих.
Такое можно объяснить и так - должностной оклад кассира увеличился до 40000, а кроме того, кассир Рублев дополнительно получил персональное повышение (доплату, надбавку) еще в 30000.
Ну, или он на самом деле не "кассир", а "старший кассир" или "кассир с большой буквы" - в общем, имеет другую должность.
А вообще, как я думаю, такие "мелочи" сейчас если кого и касаются, то только бюджетников.
Все прочие имеют тот оклад, о котором договорятся, независимо от должности. Так и получаются "кассиры по 40", и "кассиры по 70". А возьмут нового кассира - тот будет получать МРОТ.
А спроси - "Какой в вашей организации должностной оклад кассира?"
Ответят вопросом на вопрос - "А что это такое?"
А могу ли я как "старший инженер" компании Икс пожаловаться прокурору, что "старший инженер" в компании Игрек имеет оклад в 2 раза выше моего, ссылаясь на неравную оплату при равном труде, и заставят ли нашу компанию доплатить всем нашим старшим инженерам (и работникам других должностей) до уровня зарплат компании Игрек?
waw, нет
Работодатель (ед.ч.), а не работодатели (мн.ч.)ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
...Работодатель обязан:
...обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
Вот оно что!
А о каком работодателе - Икс или Игрек - идет речь в этой статье?
Может, все же о каждом?
Но тогда упор надо делать не на том, в каком числе написано слово "работодатель" в данной статье - её смысл не изменится, если написать "Каждый работодатель" или просто "Работодатели", - а на то, что, по вашему мнению, ТК (ст.2, 3 и 22) и Конституция РФ обеспечивает равную оплату за равный труд лишь в разрезе одного работодателя.
И если за труд в размере 100, работники получают разную оплату у работодателя X, то это подсудное дело, а если работодатель Y оценит труд в размере 100 иначе, чем X, то все Ok, и никакой дискриминации.
Я правильно вас понял?
Я имел в виду п.3 ст.37:
Но если вы не видите здесь никакой связи с обсуждаемым вопросом, то и ладно - вычеркните из моего поста Конституцию.3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации...
Менято больше интересовало подтверждение этого:
по вашему мнению, ТК (ст.2, 3 и 22) обеспечивает равную оплату за равный труд лишь в разрезе одного работодателя?
И если за труд в размере 100, работники получают разную оплату у работодателя X, то это подсудное дело, а если работодатель Y оценит труд в размере 100 иначе, чем X, то все Ok, и никакой дискриминации.
Я правильно вас понял?
Да, конечно. У нас капитализм и нет общегосударственной уравниловки.
Я вас понял, но не согласен.
Не согласен не по поводу того, капитализм у нас, или нет, а в том, что ТК РФ, который, кстати, в этом плане ничуть не изменился со времён социалистического КЗоТа, не обеспечивает "трудовое равенство" всем, а не только в рамках любой отдельно взятой "узкой группы".
Ни в одной статье ТК, даже в той, которую вы так странно прокомментировали, нет ни явного, ни неявного намёка, что общие положения, касающиеся равенства работников и запрета дискриминации, "неглобальны", а действуют лишь в рамках неких неназванных подмножеств работников, в частности, работников одной организации.
И не согласен не только я - достаточно почитать комментарии специалистов по трудовому праву. Нигде не встречал в качестве критериев определения справедливого размера заработной платы работника чего-либо, не относящегося к нему или его труду лично, в частности возможностей работодателя.
Да нет - речь же в ТК и Конституции о "равном вознаграждении за равный труд", а не о названии должности.
Но "право требовать" у него такое же, как и в том случае, о котором вы написали выше.
Кстати о судах - вчера, когда я искал конкретную ссылку на Конституцию, я наткнулся на случай, когда работник пытался действовать так, как вы предлагали - ссылаясь на ТК, наличие одинаковых должностей и даже одинаковых должностных инструкций, добиться от работодателя доплаты до уровня того, кто получал существенно больше.
Ему это не удалось.
Из того, что я бегло прочитал, я понял, что суд не столько интересовала формальная сторона дела - название должности и текст должностной инструкции, сколько фактическая - действительно ли "количество их труда" было равно. И выяснилось, что это было не так.
Ссылку я, правда, не сохранил, но поскольку это было вчера, то я могу найти её в журнале браузера, если вам интересен этот случай.
Так что скорее всего и главбух мелкой фирмы депрессивного региона получит от ворот поворот, если будет требовать повышения, ссылаясь только на одинаковое название должности.
Нет такого в Конституции РФ, есть только в ТК РФ. В Конституции только декларируется отсутствие дискриминации в оплате труда. А вы не пробовали сравнивать труд, оплачиваемый повременно (в зависимости от отработанного времени). Какая здесь мера труда, чтобы её можно было сравнивать? Вот в том и вопрос, что оценить её объективно просто невозможно, а все домыслы на этот счёт пустое сотрясение воздуха. И мера труда одной и той же должности в разных организациях может быть разная, для этого и существуют должностные инструкции, которые оговаривают круг обязанностей, которые у разных работодателей отличаются и, зачастую, намного. Поэтому, если и сравнивать что-то, то только у одного работодателя и по одной должности с равными должностными обязанностями. За исполнение этих обязанностей и платится оклад. Обязанности отличаются - могут отличаться и оклады.
И вы всё-таки иногда прислушиваетесь к мнению судов? Только, как я понимаю, там, где вам выгодно. В приведённом вами примере суд интересовала как раз не формальная, а действительная сторона дела: на самом ли деле обязанности были одинаковыми или нет? Инструкции могут быть составлены и формально, но как дело дойдёт до суда, исследуются все действительные причины.
Я не собирался ничего "обосновывать и доказывать" - речь шла о принципах "трудового равенства", декларируемых в ТК.
Но как следует из написанного выше, суды по таким делам проводятся, а значит, есть люди, умеющие это "обосновывать и доказывать".
А я как написал?
Это ваше мнение.
Но если вы пока не знаете, как можно сравнивать "меру труда", то оставьте это занятие тем, кто умеет или считает, что умеет, это делать - судам.
Вы противоречите сами себе, когда пишете, что сравнение возможно, но почему-то только у одного работодателя.
Но одновременно сообщаете, что умеете отличать количественно ("намного"), а значит, и сравнивать "круг обязанностей" работников разных организаций.
Я уже писал выше, что суды по подобным вопросам проводятся, и оценивают они не название должности и не текст должностной инструкции, а, как вы сами написали, "действительную сторону дела".
А раз так, то ничто не мешает сравнивать "количество" безотносительно названия организации, так как сравнение "голых цифр" от него зависеть не может.
Попробуйте применить абстрактное мышление и представить, что всю ту работу (а её вы умеете оценивать в рамках одной организации - иначе не могли бы проводить сравнение даже в рамках одного работодателя), которую проделал работник под вывеской организации А, на самом деле он выполнил в организации Б (такая вот виртуальная командировка).
Теперь вы сможете сравнить её с работой других в организации Б? Или вам опять будет что-то мешать?
Можете сделать и ещё проще - представьте, что две организации объединились, но по сути кроме вывески для работников ничего не изменилось - всё без исключения осталось на своих местах и в прежних размерах.
Теперь, когда работодатель стал общим, вы вдруг резко научитесь сравнивать их труд?
Но речь здесь выше велась вовсе не о возможности или способах сравнения, а о том, имеется ли в ТК что-то такое, из чего следует, что равная оплата за равный труд - не глобальный принцип, а локальный - в рамках одной организации.
в каких-то профессиях меньше различий в работе у разных работодателей.
например, у учителей в школах.
поскольку указ Президента требует обеспечить уровень зарплат для работников науки, образования, здравоохранения и т.д. в привязке к средней зарплате по региону, то было много недовольств (и есть).
ведь работа та же самая, а зарплаты отличаются
Эту тему просматривают: 1 (пользователей: 0 , гостей: 1)