Последний раз редактировалось Генук; 06.11.2019 в 10:22.
Скажите только одно
если я, после того как человек год прогуливал, всё же составляю Приказ сегодня и увольняю сегодняшним числом - это нарушение?
кара какая за такое оформление?
снимаю , порчу
ищу приличную работу, но чтоб не связана с трудом
снимаю , порчу
ищу приличную работу, но чтоб не связана с трудом
Arhimed0, Вы с какой стати интересы прогульщиков защищаете, игнорируя требования закона? Ах, как жалко их, бедных!
Однако, сначала Вы должны убедиться, что отсутствие на работе это действительно прогул, получить от работника письменные объяснения или отказ от объяснений, убедиться, что уважительных причин для неявки нет, подтвердить это документально, только тогда такое отсутствие станет прогулом. До выяснения причин это никакой не прогул.
Это только до тех пор, пока заинтересованные инстанции (тот же ФСС) при проверке не поинтересуется стажем таких сотрудников и правильностью увольнением у такого работодателя, который жалеет прогульщиков и занимается приписками им стажа.
Нарушение требований ТК РФ, ст. 5.27 КоАП. Но ещё раз, это только для случая, когда работник на работу так и не вышел.
прежде всего меня интересуют мои личные интересы!
апсолютно не жалко. и всеми конечностями я за то что бы их убирали сразу и немедленно апосля 4 часов отсутствия и без дальнейшего возвращения.
а соблюдая законодательство, мне точно придётся всю отчётность за несколько лет переделывать - оно мне надо?
снимаю , порчу
ищу приличную работу, но чтоб не связана с трудом
Точно не придётся. Никто это Вас не заставляет делать, в т.ч. и закон и даже подзаконные акты. Есть дата издания приказа об увольнении, её даже в трудовую книжку заносят, так что никаких нарушений здесь не найти. Ну, разве что СЗВ-КОРР сдать на изменение записей о стаже за предыдущие прогулянные годы.
Об этом Вам и Генук сообщал. Пишите заказные письма с уведомлением о вручении, подавайте в розыск, но получить объяснительную или отказ от дачи объяснений обязаны.
да никаким не задним числом увольнять. Дата приказа об увольнении - текущая, а вот дата расторжения договора - последний день работы.
неужели никто никогда не видел договор, у которого, например, дата его заключения не совпадает с датой начала действия?
так там будет стоять НЕОПЛ, а оно в стаж для ПФР не входит.
Для нас главное - подвести итоги... Пока итоги не подвели нас. ©
ну и пусть запросят, ответить не проблема.
Вообще хорошо бы написать запрос в ПФР, и в ТИ заодно, интересно, что они ответят. Ведь действительно в то время, когда была приняла эта норма ТК, нынешней отчетности в ПФР не существовало.
И при ведении электронных трудовых книжек возникнет еще больше вопросов.
Для нас главное - подвести итоги... Пока итоги не подвели нас. ©
При чём тут какая-то санкция? Читайте внимательно ст. 193 ТК РФ. Сначала обязаны запросить письменное объяснение неявки. И если причина в этом объяснении окажется неуважительной (определение прогула), только тогда станет известно, что совершён прогул, так что день обнаружения следует считать с даты предоставления объяснительной прогулявшего. Вот в течение месяца с этой даты и может быть издан приказ об увольнении, но всё это время работник имеет право работать, если не будет отстранён от работы. Здесь же мы рассматриваем случай, когда работник длительное время не выходит на работу, не откликается на запросы и, по всей видимости, выходить на работу не собирается. Так что ИМХО в таких случаях приказ об увольнении уже давно заготовлен, достаточно дождаться только документального оформления возможности увольнения за прогул. И не путайте дату обнаружения проступка с последним днём работы, когда за работником ещё сохранялось место работы и должность. Кстати, если первый день невыхода при прогуле понедельник, увольнять ИМХО следует предыдущим днём - воскресеньем. Ведь выходные это время отдыха, на это время место работы сохраняется.
Согласен, что по ТК РФ день увольнения - последний рабочий день.
Но когда наступает последний день работы?
ст. 193 ТК РФ
А тут вопрос. Когда наступают эти 2 дня? До прогула или после прогула?До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней.............
Если увольняете 9 числа, то уже 6 числа Вы должны затребовать письменное объяснение. И что Вы у работника спросите? Почему он БУДЕТ прогуливать с 10 числа?
Andron Step, ну от Вас-то странно слышать такие вопросы.
Прогулы можно признать только после получения объяснения. Если работник три года на работе не появлялся, то требовать можно и нужно письменно по почте. Регулярно.
А речь в этом пункте явно про ситуацию, когда работник после отсутствия появился.
Для нас главное - подвести итоги... Пока итоги не подвели нас. ©
И более того, работодатель должен доказать, что отсутствие работника в какой либо день является прогулом.
Так может тогда следует говорить об увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - безвестно отсутствующий работник.Если работник три года на работе не появлялся на работе...
Вся статья 193 ТК РФ о порядке применения дисциплинарных взысканий. Увольнение - одно из дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ), а порядок применения дисциплинарных взысканий один и при этом неважно сколько работник прогулял день, два, неделю, месяц.А речь в этом пункте явно про ситуацию, когда работник после отсутствия появился.
И прочитав ст. 193 ТК РФ можно сделать вывод, что увольнение не может быть датой раньше прогула (прогулов). Только после.
Последний раз редактировалось Andron Step; 13.11.2019 в 17:53.
А ТК РФ утверждает другое и Вы не представили доказательств, что так делать нельзя, не нарушив какое-то другое требование закона. Но и в этим случае можно говорить только о коллизии в законодательстве, но не о невозможности применения. Простое чтение ст. 193 не позволяет сделать вывод о невозможности применения ст. 84.1.
Ни то, ни другое. Вы привели цитату из ст. 193, но не удосужились её прочитать или понять. С даты затребования объяснения. Причём затребовать можно лишь установив контакт с работником, иначе это не будет затребованием объяснений от работника.
Доказательством служит отсутствие уважительных причин неявки (определение прогула) в объяснении или отказ от дачи объяснений, что не позволяет признать причину уважительной.
Однако, странно продолжать считать трудовой договор действующим в то время, когда одна из сторон грубо нарушает этот договор и закон позволяет его расторгнуть по этой причине.
в каком месте? Процитируйте пожалуйста.
Так я не против положений ст. 84.1 ТК РФ.Простое чтение ст. 193 не позволяет сделать вывод о невозможности применения ст. 84.1.
Суть в другом. У меня работник будет уволен в последний рабочий день, но этот день будет после прогула.
Согласен. 10 числа работник прогулял. Какого числа Вы затребуете объяснение? После этого у работника будет 2 рабочих дня, в которые он будет работать.Ни то, ни другое. Вы привели цитату из ст. 193, но не удосужились её прочитать или понять. С даты затребования объяснения.
Если Вы с работником не можете установить связь, то откуда Вы знаете, что кто-то нарушает закон?Однако, странно продолжать считать трудовой договор действующим в то время, когда одна из сторон грубо нарушает этот договор и закон позволяет его расторгнуть по этой причине.
Если Вы не знаете ничего о работнике на протяжении длительного времени, то это безвестно отсутсвующий работник.
Andron Step, ещё раз: здесь не обсуждается ситуация, когда работник вышел после прогула на работу и его не отстранили от работы. В этом случае всё прозрачно - был совершён прогул и у работодателя после получения объяснений есть месяц на выпуск приказа или два дня, если от объяснений работник отказывается, и всё это время работник может продолжать работу и будет уволен в последний рабочий день. Но что делать в случае, когда работник вообще не появляется и не собирается, отказывается от дачи объяснений и его увольняют без наличия рабочего времени после прогула? Именно такой вопрос был у ТС.
Эту тему просматривают: 1 (пользователей: 0 , гостей: 1)