Dirr, почистите личку, пожалуйста, невозможно отправить вам письмо.
Смотрится по совокупности факторов, а не только по фотографии)
На что, например, обращается внимание:
Если кандидат не может составить резюме аккуратно и грамотно
Если человек не прочитал требования в вакансии и не ознакомился с тем, чем занимается наша компания
Если у человека длительность работы: (5 месяцев), (3 месяца), (6 месяцев), (5 месяцев), (7 месяцев), (2 месяца) - это из последнего резюме)
Согласитесь, из этого уже можно сделать какие-то выводы. А таких "мелочей" десяток, нет времени их здесь описывать.
Нет, просто доверчивый.
Если Вы заранее говорите, что минимум 25, то и ждите только тех, кто на это согласен. Утверждая, что меньше 50 не бывает и предлагайте сразу 50. Тогда к Вам подтянутся более профессиональные соискатели. Нас приучили к тому, что если есть минимум, то дай бог, чтобы и его платили, а "проценты" сейчас воспринимаются как замануха. Профессиональные работники на "проценты" не "клюют". Им нужны гарантии. Тем более, если работа с постоянными клиентами, а не с воздухом по справочникам.
Простите, но я ничего не придумал: А вилка в 50-70 - это реклама. И если человек имеет голову на плечах, то он это понимает. Также как понимает, что гарантий, что будет больше 25-ти нет никаких. Для любого потенциального работника гарантия - это сумма оклада, и более того, она неприкосновенна ни для каких штрафов (чего любят устраивать московские бизнесмены, а за ними вторят и провинциальные). Поэтому к Вам идут остальные
Просто Вы, видимо, думаете, что профессионалов на рыке труда пруд пруди. Огорчу - с профессионалами всегда и везде большая напряженка. Их ищут среди огромного количества бездарностей или переманивают более лучшими условиями. Вы же изначально ставите цель найти лучшего из худших. А в результате получаете посредственность. Иногда на поиски могут уйти месяцы, а то и годы - как повезет, т.к. зачастую работник нужен "здесь и сейчас", а не через месяц или 2 недели (хороший сотрудник, как правило уже где-то работает, и ему нужно время на принятие решения и увольнение, а хороших сотрудников просто так не отпускают). В результате принимается посредственность, и теряется время.
Сам когда-то был работодателем, но надоело нести ответственность за других людей. Поэтому знаю не по наслышке, что найти хорошего работника очень сложно. И поэтому для ускорения поисков нужно предлагать начальные условия, которые будут соответствовать профессионализму. А вот бонусы могут быть и небольшими. Премии более 100% оклада имеет смысл предлагать только тогда, когда сам оклад позволяет жить безбедно.
...Еще раз, чтобы было понятно. Допустим, что Вы ищите работника не в Москве, а в моем городе. Ваши условия потенциальный работник прочитал бы так:
"Оклад 10 тыс. (но, может быть, мы будем платить Вам от 20 до 25)." При этом, даже 20 для Волгограда это не много. Как думаете, кто бы к Вам приходил?
Интересный взгляд на условия.
Вы, думаю, знаете, что менеджер по продажам должен получать процент или бонус, не важно как это назвать. И он, как никто другой, должен быть замотивирован. А вы предлагаете поставить сотруднику оклад в 50 тысяч? А какая у него будет мотивация чтобы работать?
Никто никому ничего не должен. Когда поймете это, жить станет проще. Есть только желания каждого индивидуума делать что-то для других, и благодарность этих других. А пока каждый будет думать, что кто-то им что-то должен, толку от этого не будет никакого.
Это не я придумал, если что. [censored]
Нет желания - не поможет и мотивация. При окладе в 50, премия в 20 и более, очень хорошая мотивация. Просто нужно правильно сформулировать обязанности работника, чтобы у него не было причин вместо работы делать её видимость. Тут нужен грамотно составленный договор (трудовой контракт) - на каждую должность свой (у меня было именно так: секретарь - свой договор, товаровед - свой договор, бухгалтер - свой договор, грузчик - свой договор; везде свои обязанности на все случаи жизни). Требовать надо сразу максимум. А требуя минимум, и мотивируя максимумом, вероятность получить максимум не велика, какой-бы "сладкой" эта мотивация не была.
Dirr, а Вы вообще то в курсе, что не того ищите? У Вас постоянные клиенты. Может вам и нужен продажник для расширения круга клиентов, но по Вашему описанию, Вам нужны пара хороших менеджеров сопровождения.
хотите конкретный ответ на Ваш вопрос - показывайте документы.
Вы прочитали слово "должен" безотносительно контекста. Не понятен перевод в эту плоскость.
Не буду углубляться в сторону этого обсуждения. Отвечу на вторую часть сообщения, там есть разумная мысль.
Предположим, что абсолютно ВСЕ не верят в то, действительно будут получать 50 и даже больше, вместо 25 тыс. Тогда логичным будет поменять условия и предложить оклад в 50+бонус. Но возникает 2 вопроса: 1)Что делать, если менеджер не выполнил даже минимальный план (хотя мог) 2) Что делать, если сотрудник не выполняет мелкие обязанности, которые руководство считает важными (но не влияющие напрямую на доходы компании). Штрафовать? У нас люди этого не любят. Увольнять и менять на другого? А если в целом сотрудник устраивает? (я про второй вопрос).
Многие менеджеры по продажам (в мск в особенности заметно) любят получать деньги за просиженные штаны. Наработают свои 40-50 ну и хватит им. можно дальше не работать. Этого очень много.
Любят получать деньги только за приход на работу не только менеджеры по продажам. Поэтому и вопрос, если вдруг все боятся, и чтобы привлечь нормальных кандидатов надо поднимать оклад, то какие меры воздействия потом применять, если за 50 тысяч человек будет работать не всегда эффективно.
Как насчет организации более системного подхода.
В первую очередь интересен ли Вам лично Ваш бизнес? Может пора его продать?
Собственно если не получается нанять и бросить затею невозможно - нужно выращивать персонал.
Более того мне думается, что Вы на гране развала отдела продаж.
Поясню: все менеджеры видят Ваши неудачные попытки и сейчас очень сильно повышается самооценка менеджеров — скоро менеджеры попросят увеличивать ЗП. Плюс Вы косвенно убеждаете менеджеров в том, что они очень ценны на рынке (конкуренты испытывают те же проблемы с персоналом), а тут им не доплачивают, тем самым создаете себе священных коров.
В общем всплывает принцип разделяй и властвуй:
1. Нужно разбивать процесс работы с клиентом на стадии, чтобы супер профессионалы занимались профессиональной работой, а всю текучку делали помощники (стажеры).
2. К каждому опытному продавцу приставить стажера.
Кроме того схема запуска продажника без наставника работает очень плохо.
Ибо опытные не заинтересованы в конкурентах и не делятся знаниями и клиентами.
2. У каждого опытного менеджера есть брошенные клиенты. Те с которыми он не смог установить контакт — нужно их собрать со всех менеджеров и вручить новичку, тем самым обозначить его фронт работы. Схема оплаты труда новичка должна быть другая. Более надежная - без мега бонусов. Должен быть мгновенный контроль результатов. Ибо на рынке труда офисный планктон — который слили за ненадобностью. И они намерены продолжить у Вас свои традиции.
3. Нанять прапора ( такую женщину в возрасте и с «яйцами») которая за счастье будет помогать менеджерам выполнять служебные обязанности. Идеально если будет Дева по гороскопу — тогда все будет точно. Чтобы шанса не было, на работе не выполнять служебные обязанности. Ни сегодня, ни завтра, ни через год. Все по честному — делаешь работу получаешь ЗП. Нет работы нет денег.
4. Ну и написать эти служебные обязанности. А заодно переработать систему мотивации,. Выделить процент на прапора и стажера.
Создать рабочие группы где опытный менеджер будет мастером и вокруг него два три стажера.
Снизить общие процент по прямым зарплатам и увеличить расходы на супер бонусы : Бесплатное питание. Возможность работы дома. Один выходной раз в две недели. Скользящий график. Отличные инструменты для работы: (орг. Техника. Автоматизация, Телефония, сайт, рассылки, подарки клиентам)
5. Ввести через прарорщика квалификацию и аттестацию менеджеров, с четкими сроками сдачи зачетов.
Объявлять раз в неделю худших стажеров и лучших. Не набрал знаний за месяц иди вон.
Для того чтобы быстрее, выгонять тех кто:
«не может запомнить несколько стандартных фраз и
практически при каждом звонке впадает в ступор,
другая вообще не воспринимает замечания »
6. Ибо один кривой сотрудник разваливает команду, а вы их терпите, и тратите на них драгоценные силы. И средства — ибо место они занимают и мозг выносят. У клиентов гадят. Клиенты понимая что вы их наняли — делают выводы не в Вашу пользу.
Конкретика очень проста,
Профессионалов мало, а желающих их нанять много... особенно за недорого.
по каким то причинам профессионалы считают Ваше предложение не интересным.
Остается искать больше и шире — на что нужно тратить силы и средства.
Либо снизить требования брать на свой страх и риск перспективных кандидатов и доучивать по ходу процесса — что тоже является затратным.
Как любые продажи - работодатель продает себя кандидату, продавайте лучше. Учитесь убеждать профессионалов работать с Вами.
Последний раз редактировалось Kalina_ERP; 13.10.2016 в 16:18.
Абсолютно согласна. По собственному опыту могу сказать, что, просматривая возможные варианты новой работы, смотрю только на оклад - потому как с процентами, как правило, всегда проблема возникает (то план каждый месяц повышается вдруг, то расчет процентов меняется по прихоти руководителя: сегодня так считаем, а завтра решил, что многовато - и поменял систему расчета). Увы, это очень частая практика.
А поскольку я (извините за нескромность) считаю себя хорошим специалистом - то и зарплату хочу соответствующую - и готова работать за нормальную зарплату без больших бонусов.
Вы правы: хорошему специалисту нужно предлагать соответствующую зарплату, а плохие придут как раз на 25 тыс. и делать ничего не будут (потому как не умеют или не хотят).
Эту тему просматривают: 1 (пользователей: 0 , гостей: 1)