увольнение

[mizeri]

Добрый день. Не знаю куда лучше адресовать вопрос в правовую тему или сюда.
Знакомая работала в ООО "Ромашка" (отделение в нашем городе, головная организация в другом городе, далеко). Потом у ООО поменялось название, "Ромашка" стала "Одуваном". Название поменяли где-то в октябре. А сейчас работникам пришли доп. соглашения, в которых установлены иные условия оплаты (уменьшился оклад, изменились условия по премиям и т.д.). Датированы соглашения октябрем (т.е. тем периодом, когда произошло переименование). И требуют подписать, причем, кто не хочет - того как бы просят удалиться. Т.к. знакомую такие условия не устраивают, она хочет уволиться.

Я правильно понимаю. что переименование никаких в общем то правовых последствий для работников не несет - т.е. никаких переводов, никаких доп. соглашений по этому поводу не делается, прежние ТД сохраняют силу. Только отметка в ТК делается, что организация переименована?

Подписывать это доп. соглашение она не обязана? Сейчас, если она пишет заявление, то ей должны и зарплату выплачивать и КНО по старым расценкам? Дело в том, что новыми правилами (не углубляясь в другие премиальные выплаты, которые тоже есть) предусмотрено, что сверх оклада выплачивает так называемая административная премия. При каких-либо нарушениях лишают ее части. Например за опоздание, неполную отправку отчета, отсутствие нужных документов, неправильное оформление и т.д. Я вроде считала, что премию можно либо выплатить за определенные показатели, либо (если таких показателей нет или не достигнуты установленные планы), то премию не выплачивать (т.к. не за что). А вот лишать или штрафовать (а при направлении внутренней корпоративной почты, такие лишения называют именно штрафами) нельзя. Или я то-то неправильно понимаю? Плюс вопрос в том, что эти все расчеты ведутся по новым правилам, прописанным в соглашении, которое она еще не подписывала, это как вообще?

В общем вопрос в том - как правильно уволиться, чтобы получить все-таки расчет по старому договору?

[Аноним]

Главный вопрос - было ли это именно переименование, либо реорганизация, или произошла замена юрлица.
Про "лишить" - правильно понимаете.

[mizeri]

Да, именно переименование. Во всяком случае инн, огрн остались прежними, так же как и юр. адрес и банковские реквизиты.

[Татьяна- Васильевна]

В описанной Вами ситуации нарушены все процедуры трудовых отношений при изменении наименовании организации. Как Вы правильно написали, для работника это, не влечет никаких изменений. А вот руководство, решило "под шумок" изменить условия и оплату труда. Поэтому, если готовы ругаться и бодаться, то нужно ничего нового не подписывать, пугать руководство ТИ, прокуратурой и т.д. и т.п. и настаивать на своем. Как правильно уволиться - не скажу, вся ситуация неправильная...
Почитайте архив форума.
http://forum.klerk.ru/showthread.php?t=65418
http://forum.klerk.ru/showthread.php?t=550582
http://forum.klerk.ru/showthread.php?t=559060

[mizeri]

руководство, решило "под шумок" изменить условия и оплату труда.

Да я об этом ей сразу сказала, просто сначала было не ясно вообще, что происходит в организации (да и знакомая не очень точно сразу описывала ситуацию).

Бодаться человек не хочет, хочет просто уволиться, но главное получить нормальный расчет. Причем не одна она, там сразу несколько человек уходят. И хотят обращаться в ТИ, поскольку руководство уже начинает капризничать и не хочет выдавать расчет за дни доп. отпуска (у нас он 16 дней). Я предложила ей все-таки написать заявление, при увольнении потребовать (если вдруг не дадут) расчетник чтобы было видно сколько и за что заплатили и если будет недоплата, то обращаться в ТИ. В ТИ уже подтвердили нарушение прав (другие сотрудники уже туда обратились, но пока просто проконсультироваться, заявление хотят подать все вместе).

[Татьяна- Васильевна]

Тогда вначале и пугайте руководство ТИ. Их приход всегда приносит большие неприятности организации (видели, что они запрашивают?), явно в организации бардак в документах, так что штрафы будут большие. Лучше всем расстаться полюбовно. Проверьте, есть ли на руках какие-нибудь документы, сами составьте свой расчет, выпишите всю нормативку, оговорите все условия (составьте план действий)
Проверьте содержание ТД, ДИ,ПВТР и другие документы, соответствие их между собой (допустим, условия труда) . Ознакомлены ли с ними сотрудники под роспись и многое другое?
При нарушении трудового законодательства и законодательства об охране труда при проверке работодатель может быть привлечен к административной ответственности и штраф налагается за каждый проступок по отдельности.

[lubezniy]

Как я понимаю, ситуация в ТК трактуется как изменение существенных условий трудового договора с увольнением и компенсациями.

[Татьяна- Васильевна]

Помните, что в суд можете обратиться в трехмесячный срок (срок, исчисляемого со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права). Если пропустите срок, три месяца, то восстановить его будет очень сложно. Также работник не уплачивает госпошлину при обращении в суд.

[Татьяна- Васильевна]

Прикрепляю памятку "по нарушениям", в свое время в соответствии с этой статье проверили свое состояние дел. Кем была написана статья и когда, не помню, может некоторые нормы З-ва и поменялись. В любом случае эта статья даст Вам понимание того, за что могут наказать работодателя)))

[mizeri]

На руках у нее ТД. В нем (как в доп. оглашении предлагаемом) не расписаны конкретно условия получения премии (в доп. соглашении вообще указано просто "на усмотрение руководства"). С ЛНА организации отдельно не ознакомляют (например, положения о премиях работники в глаза не видели). Поэтому даже трудно посчитать сколько собственно положено получить (кроме оклада). На запросы на получение разъяснений ответ - все в ЛНА (где их брать то?).

Еще вопрос уже просто от меня, для ликбеза так сказать. Работает знакомая в сфере микрозаймов. Она менеджер - выдает займы, проверяет инфу по клиентам, обзванивает, работает с кассой. По новым положениям премия установлена за достижение таких результатов как определенное количество в месяц:
- выданных займов
- своевременно погашенных займов/процентов
- проданных страховок (пенс. страхование)
- проданных иных услуг (например услуга по получению информации о кредитной истории)

Установлены довольно высокие планы по этим показателям, как говорит знакомая их достичь просто нереально. Т.е. как бы ты не улыбался клиенту и не уговаривал, если у него денег еле хватает на погашение процентов он не станет ни страховаться ни кредитную историю покупать. И план по выданным займам также очень большой. Т.е. изначально заданы такие условия по плану, которые достигнуть нереально (а значит и получить премию). Как в такой ситуации вообще быть? Возможно ли оспорить установленные для получения премии показатели?

[Татьяна- Васильевна]

Вопрос оспаривания показателей для исчисления премии.... Интересный вопрос, не отвечу....
У нас ежегодно устанавливают план (реализация+оплата), в зависимости от выполнения плана и выплачивается премия. План утверждается ежегодно. И всех кого можно)))) я спрашивала: " должен ли работодатель извещать каждого работника под роспись (ознакамливать с планом), может ли работодатель менять показатели, заявленные в плане в течение года и нужно ли сшивать сам приказ с листом ознакомления". Аудитор (по бухгалтерии), аудитор (по кадрам), два юриста, директор по персоналу (опытнейший кадровик с огромным стажем), все ответили мне по разному.

[mizeri]

Татьяна- Васильевна, просто, например, в нашем городе есть разные организации микрозаймов, это еще не считая всяких ломбардов и просто тех, кто готов дать деньги в долг под расписку и залог. Т.е. конкуренция присутствует. И как рядовой менеджер может повлиять на ситуацию? Тут ИМХО можно влиять рекламной компанией (о тех же кредитных историях, страховках даже на их буклетах инфы нет), снижением ставок, для взыскания задолженности же есть служба безопасности. Даже казалось бы на такую вещь как оценка заемщика менеджеры влияют относительно. Вот со слов знакомой приходит женщина, у нее в прошлом много просрочек, она хочет взять заем. Знакомая проверяет о ней информацию в системе и дает отказ. Через пять минут звонит руководитель(у них ведется видео и аудио наблюдение за каждым рабочим местом) - "Почему ты ей отказала в займе?". Объяснения, что у клиентки просрочки и она неблагонадежна директора не интересуют, надо было выдать. То что просрочки в дальнейшем повлияют на собираемость и снизят премию его не волнует.

Будете смеяться, но им несколько месяцев назад пришла разнарядка от руководителей с центрального офиса (не знаю, может они что-то такое курили в этот день). Прислали стихи и потребовали, чтобы сотрудники вышли на улицу (в свободное время) с буклетами и, выкрикивая эти кричалки, раздавали рекламки на улице, под угрозой лишить премий. Никаких доплат конечно за такие промоутерские услуги даже не предлагалось. Мол хотите увеличивать продажи - марш на улицу петь частушки, нет -свободны. Но тогда видно возмутились все работники и кампанию быстро замяли.

[Татьяна- Васильевна]

В свое время, когда мне попался руководитель-самодур, мой муж мне сказал: "работа, это не рабство", уважайте себя и свой труд. Успехов!!

[mizeri]

Ну по итогу - по совету ТИ принесли список вопросов (коллективно) по поводу доп. соглашения и новой системы оплаты, пытались вручить диру под роспись, тот отказался. Отправляют список заказным письмом в головной офис. Несколько человек пишут заявление на увольнение (остальные, в основном новенькие, видимо не хотят уходить). Знакомая тоже пишет заявление. Вчера я у нее выяснила, что чуть больше чем за год работы отпуск у нее отгулян только основной - 28 дней. Так что ждем расчета, думаю, что КНО выплатят, так так директор уже понял, что дело не уха. Правда вот головной офис оригинально отреагировал - мол все отделения задавали вопросы, всем объяснили, всех устраивает, одни вы как дураки. Я честно говоря сомневаюсь, что вех все устроило, просто точно также люди взяли и написали заявления и ушли.

[Татьяна- Васильевна]

Размещаю ответ одного из специалистов на мой вопрос (по премиям на основании плана) вопросы см.выше.
"Премия - это дополнительный доход, Работодатель вправе её изменять, дополнять и уменьшать ( прогрессивная оплата труда). Если в Вашей Компании премия зависит от реализации, и это отражено в бизнес-плане, тогда Вы должны ознакомить коллектив. Ознакомить можно, и как правило, достаточно поместить приказ на видном месте, при условии, что в приказе должны стоять подписи всех заинтересованных лиц ( Гл. бухгалтера, зам. директора по экономики и финансов, нач-ки производственных отделов)
Ген.директор в праве, в течение года, корректировать показатели плана. Так как добавился заказчик, ушел заказчик (обанкротился), поменяли технологию изготовления продукции, к примеру приобрели новую технику, тем самым улучшили продукцию и т.д"

[mizeri]

Работодатель вправе её изменять, дополнять и уменьшать ( прогрессивная оплата труда)

Но изменять не в ущерб работнику? Т.к. премия это часть зарплаты ее изменение должно быть согласовано с работником? Случай, когда план для премий к чему-то привязан и это что-то меняется в течение года мне еще как-то понятен. А вот в моем случае выходит, что происходит отток клиентов и падение реализации, а план то вырос. На основании чего? И на показатель, который установлен для премии работник ИМХО все-таки должен иметь возможность влиять непосредственно. Иначе любой план бессмысленен.

Кстати сегодня спорили с инженером в нашей фирме. Я ему говорила, что если назначена премия за какой-то показатель и все условия для этой премии исполнены, то лишить такой премии работника уже нельзя. Например, установлена премия за продажи, она выполнена, но при этом работник имеет опоздание на работу. По моему мнению лишить работника части премии за опоздание нельзя (норму продаж то он сделал), а инженер утверждал, что очень даже можно. Он основывается на предыдущем опыте работы, когда в организации вывешивался список - лишить премии такого-то такого-то за опоздание, грубость в общении с клиентом и т.п. Я вижу возможность уменьшения премии в таком случае только при условии, что это оговорено - т.е. допустим помимо объема продаж для назначения премии установлены такие критерии как отсутствие жалоб клиентов, полностью отработанное рабочее время и т.д. Тогда работнику можно не начислять премию или начислить в меньшем размере. И то! именно начислить в меньшем размере, а не лишить уже имеющейся премии. Или я что-то не так понимаю?

Как то заинтересовала меня эта тема

[Татьяна- Васильевна]

По поводу ответа (консультанта), мне, как одному из руководителей, такой ответ понятен и устраивает по всем пунктам. Есть возможность влиять на сотрудников, не надо бегать за подписями и т.д.
По поводу Вашего вопроса, все виды премии, доплат, не начисление, снижение и т.д. д.б. отражены в ЛНА, премия за продажи - это один вид премии, а вот лишение (не начисление, полное или частичное), это совершенно другое. Опять таки помним, что любое не начисление (как и начисление) оформляется документами. Поэтому, если правильно оформить ("сплясать танец" со сл.записками, приказами, объяснениями), то сотрудника можно лишить части премии (или полностью). Как правило, руководство забывает об этом, лишает сотрудника премии, сотрудник скандалит, идет в суд (ТИ), всем плохо))). Например, про опоздание... если Вы спросите сотрудника (письменно), почему опоздал, он ответит - стало плохо с сердцем у меня (жены,бабушки), а это веская причина.... т.е. его не премии не лишить. Поэтому продолжаем, объявляем ему предупреждение, второй раз - выговор и так до наступления момента лишения премии. Поверьте, снижение размера премии - это очень долгий нудный процесс, поэтому лучше начислять индивидуальные премии (надбавки), допустим по группам (конструкторам) в соответствии с КТУ. Выделяю на отдел 100=, начальник распределяет сам в пропорции, кто, как наработал. Вот при таком варианте распределения, сложно работнику оспорить.

[Татьяна- Васильевна]

И про критерии, Вы правы, но, опять таки все устанавливаются в ЛНА, и подсчитывается все по итогам месяца. Принцип начисления д.б. понятен, легко оформляемый и доступный

[mizeri]

Поверьте, снижение размера премии - это очень долгий нудный процесс, поэтому лучше начислять индивидуальные премии (надбавки), допустим по группам (конструкторам) в соответствии с КТУ. Выделяю на отдел 100=, начальник распределяет сам в пропорции, кто, как наработал. Вот при таком варианте распределения, сложно работнику оспорить.

Я все понимаю. И я за понятную и простую схему. Про КТУ согласна.

[Татьяна- Васильевна]

Наш консультант добавил в ответе «Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 г. № 1 в котором говорится , что не обязывает Работодателя ознакамливать работников по роспись, как с приказом о премировании так о лишении.. Сегодня Работодатель наделен правами собственника и в праве корректировать производственные планы (см.ТД руководителя)»

От себя : поэтому, чтобы была возможность стимулировать сотрудника, ему устанавливается не вся ЗП, а только оклад (10000=), а вся остальная ЗП складывается из видов премии (дисциплина труда 10000, выполнение плана 10000, стимулирующего характера 10000 и т.д.). Вот при таком начислении и есть возможность не начислять сотруднику премию (дисциплина труда – опоздание -2000). Нужно максимально подробно в ЛНА описать, что является основными критериями премирования, как размер премии определяется по сотрудникам (исходя из количественных и качественных показателей, устанавливается низший и высший ее пределы), на основании чего устанавливается премия, размеры и т.д..
При грамотно составленном ЛНА и оформлении первичных документов, ни у сотрудников, ни у проверяющих» вопросов не будет, т.е, все выплаты д.б. экономически обоснованы и документально подтверждены. Иногда сталкиваешься с совсем безумными суммами премий, просишь документы (почему, зачем?), а руководитель утверждает, что "кого люблю, тому плачу". Но это не так, можно такие необоснованные выплаты убрать из налогооблагаемой базы+ страховые. Такие прецеденты есть, оно надо??

[mizeri]

Татьяна- Васильевна, тогда еще такой вопрос. Допустим сотрудник отработал полностью все свои смены за месяц, но премии не получил. Может ли в таком случае зарплата оказаться меньше минимальной? А оклад в ТД может оговариваться меньше минимума заработной платы, установленного законом?


Т.е., например у знакомой в ТД установлен оклад, который меньше прожиточного уровня в нашем регионе, а по региональному соглашению у нас минимальная зарплата привязана к этому минимуму, проще говоря в регионе мин. з/п - 12000, а в ТД оклад (с районным коэффициентом и северной надбавкой)) - 11000. Получается даже если отработать полностью месяц, приходить на работу вовремя, но не заработать премию, то твоя зарплата окажется меньше минимальной.

[Татьяна- Васильевна]

Очень хороший вопрос! В Вашем примере все правильно указано. Поэтому, у нас именно такое и возможно. Но руководство категорически не хочет "приводить" оклады к МРОТ (хорошо, что индексирует их). К счастью, никогда такого (только "голый" оклад) не было! Всегда оклад (5-10000) и постоянная премия (не начислится в случае падения метеорита, уголовщины и т.д.), вся начисленная ЗП, перекрывает Региональный МРОТ. Такой постоянной премией является "Дисциплина труда", она начисляется всем сотрудникам. Опоздания у нас редкость, да если и опаздывают, мне лично это не принципиально, бухгалтерия свой объем работ выполнит в любом случае))). Да и доехать к нам не просто, у нас развозка к двум станциям метро (опоздаешь- тащись сам по грязи и ухабам) К тому же я против штрафов за опоздание, либо работник понимает свою ответственность в работе, либо уходит. Или можно найти компромисс по режиму рабочего времени. Поэтому, главным критерием для всех сотрудников является выполнение производственного плана.
По поводу оклада равного Региональному МРОТу, много чего писали на форуме.

[Lucie_K]

Получается даже если отработать полностью месяц, приходить на работу вовремя, но не заработать премию, то твоя зарплата окажется меньше минимальной.

Если норма рабочего времени месяца выработана полностью, то в таком случае должна быть начислена доплата до региональной МЗП.

[mizeri]

Lucie_K, еще один, наверное глупый вопрос (просто хочется разобраться до конца). Знакомая работает сменами 2/2 по 10 часов в будни и 8 часов в выходные (по режиму работы организации) . Допустим, возьмем, ноябрь и будем считать, что она начала работу с 1 числа. Получается она отработает - 16 дней, 5 выходных и 11 будних дней. Всего - 150 часов. Норма часов в ноябре - 159. Получается она не выполнила норму, хотя работала по своему графику?