Как уволить сотрудника?

[Александра А]

Добрый день уважаемые форумчане, подскажите как быть в такой ситуации, заранее огромное спасибо:
Cотрудник нашей фирмы не выходит на работу без каких-либо причин в течении трех месяцев, отказывается оформлять заявление об уходе. На основании, каких документов мы можем уволить данного сотрудника.

[jul-2000]

По какой причине он не выходит? Может быть, он болеет. Уволите - а он Вам принесет б/л. Будете восстанавливать.

Оформляйте прогулы. Фиксируйте комиссией. Письменно попросите у него объяснения отсутствия на работе. ИМХО.

ps: Я предпочитаю договариваться с людьми. Ведь есть же причина, по которой он не выходит на работу и отказывается увольняться....

[Тримм]

После акта фиксации прогулов отправьте ему заказное с требованием объсяниловки. Актируйте, что он не отвечает на звонки и СМС.

[loshakova]

...и воспользуйтесь поиском по форуму

[Александра А]

Всем огромное спасибо за помощь, я вот статью нашла, которая все пошагово объясняет:

Как следует из смысла ст. 81, 189, 192 Трудового кодекса РФ, прогул является грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей.
Верховный Суд РФ в п. 39 Постановления Пленума N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации ТК РФ" разъяснил, что увольнение за прогул может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Оформление отсутствия

Для установления факта нарушения трудовой дисциплины в организации должен быть принят такой локальный нормативный акт, как Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ), в которых устанавливаются, в том числе и основные обязанности работника, режим работы, время отдыха. В случае возникновения трудового спора у работодателя есть возможность воспользоваться Правилами ВТР как доказательством того, что рабочее время должным образом установлено и работник с этим ознакомлен.
Отдельные работодатели указывают в Правилах ВТР обязанность работника в разумные сроки оповестить работодателя о своей неявке на работу любыми доступными ему средствами и способами.
В должностные инструкции руководителей структурных подразделений следует включать обязанности по обеспечению трудовой дисциплины в коллективе, в частности о своевременном предоставлении информации руководителю организации или кадровой службе о дисциплинарных проступках подчиненных.
Факт прогула сотрудника фиксируется Актом об отсутствии на рабочем месте. Инициаторами составления Акта может быть как руководитель структурного подразделения, в котором совершен противоправный поступок, так и кадровая служба.
Акт - документ, подтверждающий какое-либо событие и составленный в произвольной форме комиссией, состоящей как минимум из трех лиц. Необходимыми реквизитами акта должны быть: наименование организации, место, дата и время составления акта, фамилия, имя, отчество, должность нарушителя трудовой дисциплины, вид прогула (с учетом классификации, данной в п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2). В тексте акта можно указать, какими доказательствами подтверждается прогул, а именно: отсутствием пропуска прогульщика или разрешения на выход его в рабочее время с территории предприятия, записями камеры видеонаблюдения, документами о самовольном использовании дней отгула (отпуска) и т.п.
Акт подписывается всеми лицами, составившими его с указанием должности и расшифровкой подписей.
Участие в составлении акта не должно носить формального характера. Известны случаи, когда в судебном заседании выяснялось, что акт просто дали подписать члену комиссии, а реально он не участвовал в установлении факта отсутствия нарушителя на работе. В связи с этим суд признавал акт юридически ничтожным.

Объяснения
Статья 193 ТК РФ устанавливает правило, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение. Поэтому в день возвращения из "самоволки" нарушителя следует ознакомить с актом об отсутствии на работе, предложить ему дать объяснение по этому поводу и представить оправдательные документы.
В случае если прогульщик не желает объяснять причину неявки на работу (оставления без уважительной причины рабочего места), составляется Акт об отказе дать объяснение. Отказ от подписания Акта об отказе также отражается в тексте данного документа и скрепляется подписями лиц, участвовавших в его составлении.
До выяснения причин отсутствия сотрудника работодателю не следует допускать его к работе. Если работник будет допущен до работы, то днем увольнения станет именно этот последний день работы.
Для того чтобы о нарушении трудовой дисциплины поставить в известность руководителя организации, на его имя начальник, в непосредственном подчинении которого находится лицо, совершившее прогул, подает докладную записку. В докладной отражаются обстоятельства прогула, данные о нарушителе, выводы и предложения по излагаемому вопросу.
Акты, объяснительную и докладную записки кадровая служба для принятия решения представляет руководителю организации или лицу, имеющему право налагать дисциплинарные взыскания.
Отказ работника, нарушившего дисциплину труда, дать объяснение по данному поводу в силу части второй ст. 193 ТК РФ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Применение взыскания
Увольнять или нет работника - это право, а не обязанность работодателя.
Статьей 192 Кодекса определены виды дисциплинарных взысканий. При выборе меры ответственности необходимо учесть тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Резолюция руководителя (иного уполномоченного лица) о принятом решении и дата его принятия проставляются на докладной записке.
На основании вышеуказанных документов кадровая служба подготавливает проект приказа о наложении дисциплинарного взыскания, в описательной части которого со ссылкой на исходные документы излагается факт нарушения трудовой дисциплины.
В приказной части даются распоряжения в отношении неоплаты дней прогула, издании приказа о расторжении трудового договора по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, приема от увольняемого материальных ценностей, документов и т.д.
Статья 373 Трудового кодекса РФ устанавливает обязательность согласования вопроса о расторжении трудового договора с выборным профсоюзным органом только при увольнении работника, являющегося членом профессионального союза, и только по основаниям, указанным в п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Таким образом, в настоящее время работодатель в большинстве случаев избавлен от необходимости направлять в профсоюзный орган организации копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении за виновные действия работника, и обращение с просьбой дать на это согласие.
Однако целесообразность визирования проекта приказа о применении дисциплинарного взыскания юридической службой организации не утрачена и поныне.
На подпись руководителю (представителю работодателя, имеющему право наложения взысканий и расторжения трудового договора) представляются одновременно как приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания, так и приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме N 8-Т, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.
В течение трех рабочих дней со дня издания приказов инспектор кадров знакомит с ними работника и выдает по его просьбе их заверенные копии (ст. 62 ТК РФ). Отказ работника от подписания вышеуказанных приказов актируется - таково требование ст. 193 ТК РФ. В случае отказа "актируемого" от подписания Акта об отказе подписать приказ в нем делается соответствующая отметка.
Внесение записи в трудовую книжку осуществляется на основании приказа об увольнении работника по правилам, установленным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".
В день увольнения необходимо выдать трудовую книжку, а также произвести расчет и выплату работнику зарплаты и причитающихся от работодателя сумм (ст. 62, 140 ТК РФ). Соблюдение работодателем этих процедур всегда исследуется органом, рассматривающим трудовой спор.
Порядок оформления обходных листов, сдачи работником в отдел кадров служебного удостоверения или пропуска для входа на территорию (в здание) организации, как правило, регламентируется локальными нормативными актами.

Если работник пропал

Определенные трудности возникают с документированием так называемых длительных невыясненных прогулов.
Кадровая служба организации либо непосредственный начальник отсутствующего работника должны принять все возможные меры для установления причины неявки на работу, в частности выехать к месту проживания, направить запросы в органы внутренних дел, в поликлинику по месту жительства, "скорую помощь", постараться связаться с работником или его родственниками, друзьями и т.д. Результат посещения работника целесообразно оформлять актом, докладной запиской или справкой должностного лица. Характер действий зависит от конкретных жизненных обстоятельств, личности прогульщика, "расторопности" администрации работодателя. Основная цель проводимых мероприятий - убедиться, что у сотрудника действительно не было уважительной причины неявки на работу.
Статья 193 ТК РФ ограничивает работодателя во времени, в течение которого он вправе принимать решение о прекращении трудовых отношений.
До окончания месяца со дня обнаружения прогула работнику следует направить предложение явиться на работу и дать объяснения по поводу отсутствия. Письмо адресату необходимо отправлять с уведомлением о вручении. Если после этого работник не появился и не дал объяснений, организации следует на основании актов, докладных, запросов, справок и других исходных документов оформить прекращение трудового договора.
Днем увольнения работника согласно ст. 77 ТК РФ указывается последний день его работы.
В день издания распоряжений о наложении дисциплинарного взыскания и прекращении трудовых отношений работнику заказным письмом с уведомлением направляются их копии, а также уведомление о необходимости явиться за получением зарплаты, трудовой книжки или дать согласие на отправление трудовой книжки и денежных сумм по почте (ст. 62, 140 ТК РФ).
Без согласия уволенного пересылка трудовой книжки признается незаконной.
Как отмечается в п. 27 Постановления Пленума ВС РФ N 2, при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Следовательно, соблюдение работодателем всей процедуры наложения дисциплинарного взыскания и прекращения трудового договора, своевременное и должное ее документирование минимизируют риски восстановления уволенного работника в правах.