<blockquote>
<p>Вконце августа управленческая команда объединенной компании «IBS и Борлас» пополнилась: на должность директора по финансам (CFO) пришел Евгений Абрамов. «Компания планирует выход на публичный рынок, и нам нужен был человек, который мог бы поднять финансовую функцию на новый уровень», — рассказывает генеральный директор компании IBS Сергей Мацоцкий. К оценке Абрамова в компании подошли ответственно — помимо специалистов отдела персонала и будущего непосредственного руководителя, Мацоцкого, с Абрамовым провели интервью вице-президент компании Леонид Забежинский, заместитель генерального директора Сергей Меркулов и президент группы «Борлас» Алексей Ананьин. Но перед принятием решения топ-менеджера все же решили отправить на индивидуальный ассесмент в компании Rosexpert.</p>
</blockquote>
Александр Острогорский
<p><strong>Обосновать интуицию</strong></p>
<p>«Конечно, нас учили проводить интервью, использовать методики — кто-то спрашивает по кейсам, кто-то по профессиональным знаниям. Но окончательного заключения мы сделать не можем, и возникает ситуация “понравился — не понравился”. В этот раз мы рассматривали пятерых кандидатов, из которых в конце концов отобрали двоих, их и решили провести через эту процедуру», — рассказывает Мацоцкий.</p>
<p>Компании заказывают эту услугу, когда решение судьбы кандидата представляется неочевидным, говорит директор по развитию бизнеса компании Rosexpert Галина Рогозина. «На индивидуальную оценку направляют кандидатов, когда у компании остались сомнения», — соглашается директор по консалтингу компании «Экопси консалтинг» Мария Макарушкина.</p>
<p>«Мы строим гипотезы: как человек общается с подчиненными, клиентами, какие у него способности к анализу? Оценка — это подтверждение или опровержение гипотез», — рассказывает руководитель службы персонала группы компаний «Видео интернешнл» Светлана Головотюк.</p>
<p>В компании IBS положительное решение было принято в отношении кандидата, который нравился с самого начала, говорит Мацоцкий. «С результатами оценки решение было принимать легче — она подтвердила наши впечатления. Но бывало и по-другому: результаты оценки не совпадали с нашими заключениями, и мы не брали человека, потому что не хотели рисковать, или результаты оценки были великолепными, а человек не справлялся с задачами, и от него приходилось избавляться», — признается он.</p>
<p><strong>Взвесить кандидата</strong></p>
<p>Людей, которые должны отвечать за решение стратегических вопросов, берут из компаний, добившихся успеха, — зачастую это люди заметные на рынке и есть возможность наблюдать за их деятельностью, говорит управляющий партнер компании Boyden Татьяна Кузнецова. Но не всегда этой информации достаточно — у каждого кандидата свои сильные стороны и ограничения, понимание которых помогает принять решение, замечает Рогозина (см. врез).</p>

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss/?86661