Ответить в теме

Есть организация, которая нам периодически проводит тренинги и обочение.

Думаю, что институт аттестации подразумевает то, что аттестационная комиссия состоит из сотрудников данного предприятия, а не из сторонних лиц. Кроме того, не совсем корректно тут привлекать стороннюю организацию. Как быть с защитой персональных данных тогда?

Сообщение от alz

Ой ли?? У вас что положение об аттестации есть? А даже если и есть, оно отработано? Там корректные вопросы? Формочки все есть? А кто будет проводить аттестацию?

Есть организация, которая нам периодически проводит тренинги и обочение. Хотим пригласить специалистов из этой службы и провести обучение, а потом на основании тестов и общением лично каждого сотрудника со специалистом, сделать соответствубщие выводы!??

В ст. 307 речь идет о расторжении труд.договора, в ст. 81 речь идет о расторжении по инициативе работодателя, в т.ч. по инициативе ИП.
Логически множества пересекаются, не так ли?

alz, в указанном Вами пункте постановления идет речь о подпункте 1 статьи 81, т.е. о прекращении договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Это основание не имеет никакого отношения к статье 307 ТК, где идет речь о произвольном основании, предусмотренном трудовым договором сверх установленных Кодексом.


Эти множества не пересекаются.

А какое отношение это имеет к статье 307

В ст. 307 речь идет о расторжении труд.договора, в ст. 81 речь идет о расторжении по инициативе работодателя, в т.ч. по инициативе ИП.
Логически множества пересекаются, не так ли?

Вот, что сказано об этом в п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ":

А какое отношение это имеет к статье 307?

попробуем провести аттестацию, может что получится! Думаю, что это самый быстрый способ!

Ой ли?? У вас что положение об аттестации есть? А даже если и есть, оно отработано? Там корректные вопросы? Формочки все есть? А кто будет проводить аттестацию?
Все же, лучше будет издавать приказы, конкретизирующие сроки и результат поручений в соотвествии с должностными обязанностями и при малейших нарушениях (это может быть также опоздание на 5 мин. и т.д.) - сразу замечение, выговор и увольнение.

Меня уже 4 года мучает вопрос-почему работодатели-индивидуальные предприниматели практически не используют возможности статьи 307 ТК РФ? (прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором)? Ведь если прописать в договоре, что работнику запрещено, к примеру, плевать в потолок и если он нарушит этот запрет, то он будет уволен в течении трех дней (например) с выходным пособием 50 руб (например), то это будет ЗАКОННЕЙШЕЕ основание для увольнения Но практики почти нет. Почему?

Вот, что сказано об этом в п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ":
"Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 статьи 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (пункт 2 статьи 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности".
Т.е. эту статью разъяснил суд, просто так нельзя расторгать, это или просто ИП прекратил работу (на основании своего решения) или же - банкротство.
А включать в труд.договор "хотелки" ИП рискованно.

Меня уже 4 года мучает вопрос-почему работодатели-индивидуальные предприниматели практически не используют возможности статьи 307 ТК РФ? (прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором)? Ведь если прописать в договоре, что работнику запрещено, к примеру, плевать в потолок и если он нарушит этот запрет, то он будет уволен в течении трех дней (например) с выходным пособием 50 руб (например), то это будет ЗАКОННЕЙШЕЕ основание для увольнения Но практики почти нет. Почему?

Спасибо всем большое, попробуем провести аттестацию, может что получится! Думаю, что это самый быстрый способ!

Я ответила на вопрос как посчитала нужным.

Угу. Аналогичным по пользительности был бы ответ: "если работник умер, то его можно исключить из списков в связи со смертью". В вопросе не сказано, что сотрудник еще жив...

(Три тьфу через левое плечо, типун мне на язык, и вообще, ради красного словца не пожалеет и отца.)

Стасу приношу извинения.
Я ответила на вопрос как посчитала нужным. Может и не знал человек, который задавал вопрос что такое срочный трудовой договор. И про него здесь нигде не сказано.
Так что - это ваши додумки Над.К.

уважаемая?!?!?!

Упала под стул Так Стаса еще никто не обзывал
Анна ТРК, Вы считаете, что задавший вопрос ТК не читал, и что такое срочный трудовой договор не знает? А также этого не знаю все те, кто отвечал в этой теме?

Сообщение от НадеждаС.

У нас на работе есть сотрудник, которого надо уволить как можно быстрее. Как это сделать, только не по сокращению штата, что бы не пришлось платить зарплату за 3 месяца. А только сделать расчет отпускных не догуленных.

Откуда именно здесь это следует, уважаемая?!?!?!

Мне кажется, из вопроса вполне ясно следует, что договор не срочный.

Если с сотрудником заключен срочный трудовой договор, то проблем нет вообще. за три дня до расторжения предупреждаете работника и все.
Когда был заключен договор и на какой срок?

Если она не выполняет требований, которые ей предъявляют? Грубить может, не воспринимает никакие замечания.

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях (то, что Вам более всего подходит):
1. Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ);
2. Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Проведение аттестации в большинстве случаев должно предваряться изданием локального нормативного акта об аттестации (приказ), в этом документе очень подробно должна излагаться процедура. Безусловно, что с таким документом работник должен быть заранее ознакомлен.

Во втором случае на работника уже должно быть наложено дисциплинарное взыскание. И вторым дисциплинарным взысканием может быть взыскание в виде увольнения (перечень взысканий изложен в ст. 192 ТК РФ).
Порядок наложения взыскания прописан в ст. 193 ТК РФ, ее нужно неукоснительно соблюсти, иначе увольнение отменят!
Итак: «Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров».

При этом необходимо учесть, что оба основания увольнения очень сложные – коллеги совершенно правы.
Ибо «при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя» (см. постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Действует, так называемая, презумпция виновности работодателя!
Это «выливается» в том, что в суде Вы должны будете представить кучу документов с подписями работника: трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию, в которой четко будет записано, что работник неоднократно нарушил, приказы, объяснения. В правилах внутреннего трудового распорядка или в должностной инструкции (с которыми знакомят работника при найме) должно быть записано, что он не имеет права, в частности, хамить, ругаться ... И если хоть что-то у суда вызовет в документах сомнение Ваше увольнение отменят, работника восстановят и с Вас взыщут зарплату за время вынужденного прогула. Лучше обратиться сразу к юристу. Ситуацию омрачает еще то, что работник при подаче иска на работодателя не платит государственной пошлины в суд, а решение суда о восстановлении на работу вступает в силу немедленно, даже если вы его обжалуете!

Сообщение от НадеждаС.

У нас на работе есть сотрудник, которого надо уволить как можно быстрее. Как это сделать, только не по сокращению штата, что бы не пришлось платить зарплату за 3 месяца. А только сделать расчет отпускных не догуленных.

Вообще-то, думать КАК уволить работника нужно при его трудоустройстве, вернее, при заключении с ним трудового договора. Если работодатель-индивидуальный предприниматель, то почитайте здесь
http://www.regpalata.orenburg.ru/FEVR1.htm

если требования руководителя не входят в обязанности работника,

в должностных инструкциях всегда писали, что работник выполняет распоряжение и перечисление всех выше стоящих должностей, ведь не плясать же он ее просит, поручает что-нибудь по работе

За грубость тоже можно объявить выговор. Фу, какие я даю советы! Фу!

Но если требования руководителя не входят в обязанности работника, то тут никакие выговоры не помогут.

В статье 81 Трудового Кодекса расписано, в каких случаях можно уволить человека. Помнится, в советские времена трех выговоров было достаточно. Только надо обязательно, что бы человек расписывался на приказе о выговоре.

А сколько нужно выговоров и в какой форме? Письменной и от кого это должно исходить?

[QUOTE=НадеждаС.;51090197]в Если она не выполняет требований, которые ей предъявляют? Грубить может, не воспринимает никакие замечания. К этому можно как-то придраться с точки зрения закона?[/QUOT

Если человек не выполняет предъявляемых требований, это оформляется выговорами и дальнейшим увольнением. Пересмотрите круг обязанностей, подгрузите работки....

Если она действительно не соответствует, делается так.

Собирается комиссия на предприятии, куда могут войти знающие люди. Обязательно вести протокол. А далее - типа экзамена. Вопрос - ответ. ПОД ЗАПИСЬ!!! На основании этого можно уволить по статье.

да, читала я про нее, вот только как доказать это! специально людей присылать, что бы они жалобы писали... не знаю....

Статья есть такая - несоответствие занимаемой должности. Только доказать надо.

Она с косметическим средствами работает

Она дает консултации о противопоказаниях лекарственных препаратов при определенных заболеваниях?

нет, консультант в аптеке!

Сообщение от НадеждаС.

в том-то и дело, что прогул не подходит(((
Неодыкватное поведение не подходит! Если она не выполняет требований, которые ей предъявляют? Грубить может, не воспринимает никакие замечания. К этому можно как-то придраться с точки зрения закона?

Старое советское наследие: легче не принять десять нужных, чем уволить одного бездельника Увы .
На грубость...хм ну если только матерится в присутсвенных местах.Тады -да! Милицию, проткол административный штраф...
Он часом не преподаватель? тех можно за ...кхм...неспортивное поведение....