Как уволить работника после окончания отпуска по уходу до 3-х лет

[Fraxine]

Добрый день. Озадачили меня тут: в июне у работницы заканчивается отпуск по уходу до 3-х лет. Работодатель категорически не хочет ее видеть на рабочем месте по личным мотивам плюс на ее место принят другой работник, с которым все в порядке.
Кроме как по собственному или по соглашению можно работника уволить с учетом того, что у нее младшему ребенку 3 года?

[Mmmaximmm]

По ликвидации организации

По большому счёту, если сама уйти не захочет, не уволите
А если она мать-одиночка, то и вовсе ничего не светит

Если вот прямо совсем видеть не хочет, пусть договаривается, денег нормальных от себя лично заплатит, чтобы ушла по собственному

[Тавита]

или по соглашению

Только так. С выплатой компенсации. Причем можно вполне и до окончания отпуска по уходу.
Потому что вряд ли желает уйти по собственному (иначе уже ушла бы). А за хотелки работодателя последнему придется раскошелиться.

[Fraxine]

Ну вот я тоже говорю ИП, что нет ЗАКОННЫХ способов уволить, а она уперлась-и платить не хочу, и работника не хочу. Справедливости ради надо сказать, что такой работник мало кому был бы нужен (видела лично как она "работает"), но это лирика, раз не заключен срочный ТК.
Тогда такой вопрос-допустим, работница выходит. Ее ознакамливают в ДЕНЬ выхода с графиком-раньше-то не получится-это допустимо по ТК? Если работник не выходит в свой день-составляем акт о прогуле (естественно, при отсутствии оправдательных документов) и никаких препятствий (я имею ввиду наличие маленького ребенка) нет для увольнения за прогул?
Меня волнует соблюдение срока ознакомления работника с графиком-как его соблюсти при выходе на работу из отпуска?

Вообще, эта работодательница и работница стОят друг друга. Ну все у меня как-то договаривались с проблемными работниками тем или иным способом (без применения УК), у этой же все не слава богу.

[Тавита]

Fraxine, попытка увольнения за прогул сотрудницы с маленьким ребенком - ситуация проигрышная по умолчанию: написала в объяснении о том, что ребенок был болен - и любой суд восстановит на раз. При этом подаст она в этот суд месяцев через несколько - и еще вынужденный прогул оплачивать будете.
Уламывайте работодателя на соглашение.

Ее ознакамливают в ДЕНЬ выхода с графиком-раньше-то не получится-это допустимо по ТК?

Ну почему нет? Ведь график не может быть вечным, изменения допустимы вполне. Другое дело, если изменяются существенные условия трудового договора (в ТД стандарт 5/2 9-18, а график 2/2 по 12 часов да еще в ночные смены). Тогда необходимо подписывать допник. При несогласии работника с новыми условиями и невозможностью предоставить иную устраивающую работу - возможно увольнение. Но опять же - смотрим ст 74 и понимаем, что уведомить об изменениях обязаны за 2 месяца. Поэтому если есть 2 месяца до окончания отпуска по уходу - действуйте.

[Fraxine]

Другое дело, если изменяются существенные условия трудового договора (в ТД стандарт 5/2 9-18, а график 2/2 по 12 часов да еще в ночные смены). Тогда необходимо подписывать допник.

т.е. доп. соглашение возможно подписать с работником, находящимся в отпуске по уходу? А если он откажется приходить для подписания?

[Mmmaximmm]

А если он откажется приходить для подписания?

Я бы отказалась))

[Тавита]

доп. соглашение возможно подписать с работником, находящимся в отпуске по уходу?

Конечно. Даже на больничном - если нет нарушения режима.

А если он откажется приходить для подписания?

Тогда выслать допник с предложением подписать или отказаться в письменной форме с указанием причины отказа (с уведомлением о вручении). Указать допустимый срок возврата отказа, если нет отказа - считать уведомленным о новых условиях. Далее - по процедуре извещения-уведомления. Муторно - но в общем решаемо. Но очень муторно

[Аноним]

Ну вот я тоже говорю ИП, что нет ЗАКОННЫХ способов уволить,

Сняться с учета как ИП - с увольнением всех.

[Тавита]

Сняться с учета как ИП - с увольнением всех.

Тоже вариант

[Fraxine]

Такой вопрос-в июле 2016 года менялась система оплаты труда. С работающими тогда сотрудниками были подписаны допсоглашения. Естественно, новые условия оплаты лучше, чем действовавшие в апреле 2014, когда работница ушла в декрет. Правильно ли я понимаю, что даже если она не подпишет допник (ну мало ли, хотя кроме увеличения з/п там ничего не менялось, работница, не побоюсь этого слова с придурью-например, она мне упорно доказывала, что ей сказала ее знакомая бухгалтер, что у работающих у ИП НДФЛ не удерживается, ну и еще были прецеденты по поводу правильности начисления МИНИМАЛЬНОГО пособия по уходу) все равно по оплате действуют новые тарифы?

[Тавита]

все равно по оплате действуют новые тарифы?

Случайно не Ваша сотрудница выясняет вопрос о сокращении после отпуска по уходу в соседней ветке? http://forum.klerk.ru/showthread.php?t=586171

[Fraxine]

Тавита, нет, не наша-даты декрета не совпадают

[Ирина961]

Тавита
Это как раз я, спасибо, что обнаружили

[Тавита]

Ирина961, а Fraxine отрицает

[Ирина961]

Я уже поняла, что вы меня невзлюбили

[Аноним]

Я уже поняла, что вы меня невзлюбили

зато можно выслушать и вторую сторону

[Тавита]

Вы слишком много о себе мните...

[Ирина961]

Вообще не мню

[Ольга Коврижных]

Добрый день. Озадачили меня тут: в июне у работницы заканчивается отпуск по уходу до 3-х лет. Работодатель категорически не хочет ее видеть на рабочем месте по личным мотивам плюс на ее место принят другой работник, с которым все в порядке.
Кроме как по собственному или по соглашению можно работника уволить с учетом того, что у нее младшему ребенку 3 года?

Я бы начала с того, что узнала бы у сотрудницы, планирует ли она выход на работу после 3-х лет ребенка.

Если планирует, то сделала бы такой финт ушами: имеющегося сотрудника перевела бы на постоянную работу на похожую, но не аналогичную должность.
А должность сотрудницы сократила бы: и предложила бы на выбор либо по соглашению, либо по сокращению штата.

Если не планирует сразу выходить, то предложила бы увольнение по собственному желанию.

[Над.К]

Это как раз я, спасибо, что обнаружили

Это сильно вряд ли. С учетом того, что Вы с автором темы находитесь почти в тысяче километров друг от друга
Кстати, а почему у Вас в профиле Москва стоит? Если Вы совершенно из другого города пишете?

[Ирина961]

Над.К.Спасибо за ответ. По семейным обстоятельствам нахожусь в другом городе

[Fraxine]

то сделала бы такой финт ушами: имеющегося сотрудника перевела бы на постоянную работу на похожую, но не аналогичную должность.

не получится, т.к. это продавцы и их двое (плюс та самая работница в отпуске по уходу), а точка одна. Т.е. КЕМ они там могут работать ОБЕ, кроме продавцов? Ну можно по документах их как-нибудь по другому назвать, но по ФАКТУ-то это будут все равно продавцы.

А должность сотрудницы сократила бы: и предложила бы на выбор либо по соглашению, либо по сокращению штата.

т.к. работнику все равно компенсацию выплачивать, я говорю ИП-все равно ведь платить придется, так какая разница под каким соусом-что компенсацию за сокращение, что просто компенсацию, чтобы уволилась по соглашению/по собственному.
Только в первом случае и мороки больше и работать она будет еще два месяца, а что будет делать в это время другой работник? Уйдет ведь на другую работу (продавец хороший, его терять ИП не хочет).
Может, все же договорятся, а то очень не хочется ввязываться в ФИКТИВНОЕ сокращение.

[Ольга Коврижных]

не получится, т.к. это продавцы и их двое (плюс та самая работница в отпуске по уходу), а точка одна. Т.е. КЕМ они там могут работать ОБЕ, кроме продавцов? Ну можно по документах их как-нибудь по другому назвать, но по ФАКТУ-то это будут все равно продавцы.

Старший/ведущий продавец. Продавец такой-то группы товаров.
Я так на делаю на своей работе, чтобы иметь возможность разные оклады людям платить.

т.к. работнику все равно компенсацию выплачивать, я говорю ИП-все равно ведь платить придется, так какая разница под каким соусом-что компенсацию за сокращение, что просто компенсацию, чтобы уволилась по соглашению/по собственному.
Только в первом случае и мороки больше и работать она будет еще два месяца, а что будет делать в это время другой работник? Уйдет ведь на другую работу (продавец хороший, его терять ИП не хочет).
Может, все же договорятся, а то очень не хочется ввязываться в ФИКТИВНОЕ сокращение.

Так вариантов уволить неугодного сотрудника очень мало. Один из лучших - это временные договора, как субъектам СМП.
Либо ликвидация самого ИП, а потом регистрация по новой.

Пусть сам с ней по-хорошему договаривается, потому что просто так ей сказать, что дорогая, я не хочу, чтобы ты у нас работала и выметайся от меня без всяких выплат, он не может.
Теоретически можно и на суды с прокуратурой нарваться.

Офф-топ: я вообще за хорошее расставание с работником, даже, если это встанет в копейку. Ибо, если берешь на работу сотрудника, то с соблюдением всех гарантий по ТК РФ.
А не можешь себе позволить соблюдать ТК РФ, то отношения оформляешь с людьми по-другому, хоть договорами подряда с физ.лицами, хоть оказания услуг с ООО и ИП.